Приложениек приказу Федерального казначействаот 23 марта 2010 года N 63

Оценка эффективности результатов деятельности гражданского служащего

Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 9 сентября 2020 г. № 1387

МОСКВА

Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

В соответствии с пунктом 61 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», Правительство Российской Федерации постановляет:

Утвердить прилагаемую единую методику проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Председатель ПравительстваРоссийской Федерации М.Мишустин

УТВЕРЖДЕНАпостановлением ПравительстваРоссийской Федерацииот 9 сентября 2020 г. № 1387

ЕДИНАЯ МЕТОДИКАпроведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

I. Общие положения

1. Настоящая единая методика направлена на формирование единых методологических подходов к проведению аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — гражданские служащие).

2. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее — гражданская служба).

3. Результаты аттестации гражданских служащих используются для:

оценки их профессиональной служебной деятельности;

стимулирования добросовестного исполнения должностных обязанностей и повышения профессионального уровня;

определения направлений профессионального развития;

обеспечения обоснованности принимаемых представителем нанимателя решений на основе результатов оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста.

4. В ходе аттестации осуществляется оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего исходя из следующих характеристик:

участие гражданского служащего в решении (разработке) вопросов (документов), направленных на реализацию задач, стоящих перед соответствующим подразделением (государственным органом);

сложность выполняемой гражданским служащим профессиональной служебной деятельности, ее эффективность и результативность;

соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя — к специальности, направлению подготовки;

отсутствие установленных фактов несоблюдения гражданским служащим служебной дисциплины и ограничений, нарушения запретов, невыполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе и о противодействии коррупции.

5. Организацию и обеспечение проведения аттестации осуществляет подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее — кадровая служба).

Кадровая служба готовит проект правового акта государственного органа о проведении аттестации.

6. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в 3 года. Дата проведения внеочередной аттестации может определяться вне зависимости от сроков проведения предыдущей аттестации. Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего либо после принятия в установленном порядке решения:

а) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

б) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

7. Инициатива о проведении внеочередной аттестации, проводимой в соответствии с подпунктом «а» пункта 5 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (далее — Положение), может исходить от представителя нанимателя или гражданского служащего. В случае согласия одной из сторон служебного контракта с инициативой другой стороны служебного контракта о проведении внеочередной аттестации издается правовой акт государственного органа о проведении внеочередной аттестации.

Гражданский служащий, выступивший с инициативой о проведении в отношении него внеочередной аттестации, направляет в кадровую службу заявление на имя представителя нанимателя с указанием причин, послуживших основанием для проведения внеочередной аттестации.

Проект решения представителя нанимателя с указанием причин, послуживших основанием для проведения внеочередной аттестации, направляется непосредственным руководителем гражданского служащего в кадровую службу в 3-дневный срок со дня согласования проекта такого решения с гражданским служащим.

II. Организация проведения аттестации

8. В правовой акт государственного органа о проведении аттестации, составленный в соответствии с примерным правовым актом государственного органа по форме согласно приложению № 1, подлежат включению положения:

о составе аттестационной комиссии, сроках и порядке ее работы;

об утверждении графика проведения аттестации и списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, а также об организации ознакомления с данными документами каждого аттестуемого гражданского служащего;

о необходимости подготовки непосредственным руководителем и представления в аттестационную комиссию отзыва об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период (далее — отзыв), составляемого по форме согласно приложению № 2;

о применяемых методах оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с учетом категорий и групп должностей гражданской службы, областей и видов профессиональной служебной деятельности;

об ознакомлении гражданского служащего с отзывом не позднее чем за 2 недели до начала аттестации;

о подготовке кадровой службой материалов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

об обеспечении информирования независимых экспертов о месте и времени заседания аттестационной комиссии.

9. График проведения аттестации составляется кадровой службой с учетом мнения непосредственного руководителя аттестуемого гражданского служащего, даты проведения предыдущей аттестации и ежегодно представляется для утверждения представителю нанимателя.

10. Для проведения аттестации гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, кадровой службой совместно с непосредственным руководителем определяется возможность проведения оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего без использования сведений, составляющих государственную тайну. В этом случае аттестация гражданского служащего может проводиться аттестационной комиссией с участием лиц, не допущенных к государственной тайне.

В случае невозможности оценки профессиональной служебной деятельности такого гражданского служащего без использования сведений, составляющих государственную тайну, состав аттестационной комиссии формируется из числа лиц, допущенных к государственной тайне.

11. На заседании аттестационной комиссии присутствует непосредственный руководитель аттестуемого гражданского служащего либо его заместитель в случае, если ни один из них не был включен в состав аттестационной комиссии.

12. Представитель нанимателя принимает меры по исключению возможности возникновения конфликта интересов у членов аттестационной комиссии, исходя из имеющейся у него информации об их личной заинтересованности, которая может повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Представителю нанимателя рекомендуется предупредить членов аттестационной комиссии о необходимости его информирования в случае возникновения у них личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

13. Член аттестационной комиссии в случае выявления возможности возникновения у него конфликта интересов, связанного с участием в заседании аттестационной комиссии или с рассмотрением комиссией отдельных вопросов, не участвует в данном заседании и в принятии соответствующего решения.

14. По решению представителя нанимателя в соответствии с пунктом 8 Положения в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий с учетом специфики должностных обязанностей гражданских служащих.

15. К числу обязательных документов, необходимых для работы аттестационной комиссии и представляемых в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до начала аттестации, относятся:

отзыв, подписанный непосредственным руководителем гражданского служащего и утвержденный вышестоящим руководителем;

аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации (при наличии).

Указанные документы могут быть подготовлены в виде электронного документа.

16. С целью подготовки отзыва используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

17. Кадровой службой готовится выписка из личного дела аттестуемого гражданского служащего, содержащая информацию о специальности, направлении подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки, включении в кадровый резерв государственного органа, об участии в мероприятиях по профессиональному развитию, наличии поощрений и награждений за период прохождения гражданской службы, имеющихся дисциплинарных взысканиях, а также иную значимую для целей аттестации информацию.

III. Проведение аттестации

18. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае если гражданский служащий в день проведения аттестации отсутствует на служебном месте по уважительной причине, дата проведения аттестации переносится на более поздний срок. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

19. Рекомендуемый порядок работы аттестационной комиссии включает рассмотрение представленных документов, заслушивание сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя (либо его заместителя) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, обсуждение результатов его профессиональной служебной деятельности, принятие решения в отношении аттестуемого гражданского служащего.

20. Аттестационная комиссия оценивает профессиональную служебную деятельность гражданского служащего на основании отзыва с учетом информации, представленной кадровой службой в выписке, указанной в пункте 17 настоящей единой методики, а также на основании заслушивания сообщения аттестуемого гражданского служащего, в ходе которого членами аттестационной комиссии могут задаваться вопросы, направленные на оценку профессиональной служебной деятельности аттестуемого гражданского служащего.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Аттестуемый гражданский служащий может принять участие в заседании аттестационной комиссии в формате видеоконференции (при наличии технической возможности).

Оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего подразумевает определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности, включая количество и качество выполненных поручений и подготовленных проектов документов.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, отсутствие установленных фактов несоблюдения гражданским служащим служебной дисциплины и ограничений, нарушений запретов, невыполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе и о противодействии коррупции, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, — также организаторские способности.

IV. Итоги аттестации

21. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (с указанием группы должностей гражданской службы, к которой относится замещаемая гражданским служащим должность, либо с указанием более высокой группы должностей, на которые гражданский служащий может быть назначен);

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии получения дополнительного профессионального образования;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

22. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией может быть рекомендовано направление в приоритетном порядке гражданского служащего для получения дополнительного профессионального образования по программе, направленной на получение профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также в целях дальнейшего профессионального развития и должностного роста.

23. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению к Положению, и сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

24. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

Читайте также:  Что входит в обязанности продавца кассира

В случае отказа аттестуемого гражданского служащего от подписи в аттестационном листе об этом делается соответствующая запись, которая заверяется подписями председателя и секретаря аттестационной комиссии.

25. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв хранятся в личном деле гражданского служащего.

____________

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1к единой методике проведенияаттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

Источник

Оценка эффективности результатов деятельности гражданского служащего

Библиографическая ссылка на статью:
Емец М.И. Институт текущей оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих // Политика, государство и право. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://politika.snauka.ru/2016/06/4024 (дата обращения: 12.04.2021).

Под профессиональной служебной деятельностью понимается активное взаимодействие служащего с окружающей действительностью в процессе исполнения должностных обязанностей. Подлежать оценке может сама деятельность как процесс или её результаты, т.е. конечный итог деятельности. При этом под оценкой следует понимать процесс соотнесения фактической деятельности (процесса или результата) с неким идеалом, эталоном. Маслова В.М. по этому поводу отмечает: «При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление “сотрудник – стандарт работы”. Сравнивать можно только то, насколько один работник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой» [1, c. 314]. Заранее установленный стандарт работы в данном случае и будет являться эталоном профессиональной деятельности.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего – это объект оценки. Процесс данной деятельности или её результат – это предметы данного объекта. Выбор того или иного предмета оценки прежде всего определяется используемой управленческой концепцией. Широко известная концепция performance management (в переводе на русский – управление результатами деятельности) предметом оценки деятельности избирает именно результат. Основные критерии оценки – эффективность и результативность. ГОСТ Р ИСО 9000-2015 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» [2] даёт следующие определения данных понятий. Эффективность (efficiency) – это соотношение между достигнутым результатом и использованными ресурсами. Результативность (effectiveness) – это степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов. В этой связи важно констатировать, что данные термины не являются синонимами и характеризуют деятельность с разных сторон. Вполне возможна ситуация низкой результативности при высокой эффективности, и наоборот – низкая эффективность при высокой результативности. Первая ситуация может быть характерна, например, при дефиците ресурсов: результативность будет оставаться низкой даже при высокой эффективности.

Для корректной оценки результатов деятельности с позиций эффективности и результативности используются специальные показатели (индикаторы) – Key Performance Indicators (KPIʹs). К сожалению, в литературе на русском языке закрепился неверный перевод аббревиатуры KPI как «ключевой показатель эффективности», в то время как более корректным является перевод «ключевой показатель результатов деятельности» или более коротко «ключевой показатель деятельности», именно такой перевод KPI содержится в ГОСТ ИСО 9004-2010 «Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества» [3]. При этом дается следующее определение: «факторы, управляемые организацией и имеющие решающее значение для достижения устойчивого успеха организации». При этом в Стандарте отмечается, что «показатели должны поддаваться количественному измерению и должны давать возможность организации устанавливать измеримые цели, идентифицировать, вести мониторинг и прогнозировать тенденции и осуществлять корректирующие, предупреждающие действия и действия по улучшению в случае необходимости». Выражаясь более простым языком, ключевой показатель деятельности (KPI) можно определить как измеримый ориентир деятельности, на который организация (государственный служащий) имеет возможность влиять. Этот ориентир деятельности является целью. Отдельно взятый ориентир деятельности может быть направлен на повышение результативности (например, степень удовлетворенности заявителей оказанными услугами) или на повышение эффективности (например, сокращение времени оказания услуги).

Таким образом, управленческая концепция performance management позволяет оценивать результаты профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих с позиций эффективности и результативности с использованием ключевых показателей деятельности (KPIʹs).

Какие возможности предоставляет оценка эффективности и результативности деятельности гражданских служащих? Зачем вообще нужна такая оценка? Результаты оценки эффективности и результативности деятельности могут использоваться по двум направлениям:

  • во-первых, принятие более обоснованных кадровых решений;
  • во-вторых, принятие более обоснованных решений, связанных с оплатой труда и поощрениями (в т.ч. премии как дополнительная часть денежного содержания гражданского служащего).

Действующее законодательство о государственной гражданской службе предусматривает оценку эффективности и результативности деятельности. Так, норма п. 17 Положения о проведении аттестации…, утвержденного указом Президента РФ №110 [4], предписывает учитывать эффективность и результативность при оценке деятельности гражданского служащего. Норма ст. 50 №79-ФЗ [5] позволяет устанавливать по отдельным должностям «особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности».

Проблемой обоих направлений является отсутствие единых, нормативно закрепленных подходов к оценке эффективности и результативности, что влечет разнородную правоприменительную практику в вопросе оценке эффективности и результативности деятельности от органа к органу, от субъекта Российской Федерации к субъекту. Отсутствие единой методологии и правоприменительной практики ставит под сомнение эффективность уже самой системы оценки. Иными словами, нет гарантии, что фактическая эффективность и результативность деятельности в полной мере учитывается при принятии соответствующих решений. Следует отдать должное, что некоторые федеральные органы разработали и внедрили собственные системы оценки эффективности и результативности деятельности, в том числе учитывая соответствующие рекомендации по внедрению методики оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, разработанные Минтрудом РФ. «Представители Роструда, Федерального казначейства, ФАС России рассказали о положительном опыте применения подходов, изложенных в Методике», – отмечается в материалах совещания, проведенного в марте 2016 года [6].

Важен опыт субъектов Российской Федерации, осуществивших внедрения особого порядка оплаты труда для некоторых должностей гражданской службы субъекта. Оплата труда по таким должностям осуществляется в зависимости от достижения показателей эффективности и результативности. «По инициативе Минэкономразвития РФ такая практика имела место в Самарской и Саратовской областях, Краснодарском и Красноярском краях, в Чувашской Республике», – пишет Чекин М.А [7]. Это не полный перечень субъектов РФ, где осуществляется подобная практика. Для иллюстрации сошлемся на постановление N 997-па Администрации Магаданской области «Об утверждении перечня должностей государственной гражданской службы Магаданской области, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда» от 27 декабря 2012 года, которое предусматривает особый порядок оплаты труда для четырех должностей, в том числе для должности «главный советник губернатора Магаданской области».

На федеральной гражданской службе отсутствуют должности с особым порядком оплаты труда, т.к. не принят соответствующий указ Президента РФ, содержащий перечень таких должностей. Однако эффективность и результативность деятельности влияет на оплату труда и тех гражданских служащих, для которых не установлен особый порядок оплаты труда, описанный выше. Это касается премирования как части денежного содержания гражданского служащего: ч. 4 п. 5 ст. 50 №79-ФЗ относит премии за выполнение особо важных и сложных заданий к дополнительным выплатам в денежном содержании гражданского служащего. При этом установлено, что порядок выплаты таких премий определяется представителем нанимателя. Рассмотрим конкретный пример реализации данной нормы.

Положение о премировании, утвержденное приказом Минкультуры РФ [8], устанавливает, что премии гражданским служащим выплачиваются при наличии экономии фонда оплаты труда и не являются гарантированными выплатами. Особенно важна норма данного приказа, фиксирующая, что гражданский служащий премируется «в зависимости от результатов его работы… на основании анализа информации об эффективности деятельности с учетом показателей…». Перечень таких показателей содержится в данном Положении. Среди них, например, «степень сложности, важность и качество выполнения заданий, эффективность полученных результатов». Однако данный документ не содержит методологии определения соответствия деятельности гражданского служащего данным показателям. Похожие нормы содержит Положение о премировании, утвержденное приказом Федеральной налоговой службы [9], в котором также отсутствует методология определения эффективности деятельности, хотя само Положение подразумевает выплату единовременного поощрения «за безупречную и эффективную гражданскую службу при наличии экономии по фонду оплаты труда…». Отсутствие единой методологии оценки деятельности отрицательно сказывается на эффективности уже самой системы премирования.

Оценка эффективности и результативности деятельности также может производиться в рамках комплексной оценки профессиональной служебной деятельности, которая также включает оценку квалификации и оценку профессиональных качеств гражданского служащего. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки разработан Минтрудом РФ, став результатом соответствующего пилотного проекта в 2013 году.

Трудностью на пути внедрения системы комплексной оценки является неинституционализированный характер комплексной оценки: ни один нормативно-правовой акт на федеральном уровне, регулирующий гражданскую службу, не содержит такого понятия. Фактически складывается ситуация полулегального положения системы комплексной оценки: её применение не противоречит федеральному законодательству о государственной гражданской службе, но и не предусмотрено напрямую. Неинституционализированный характер системы комплексной оценки делает ее применение необязательным. Т.е. представитель нанимателя – руководитель государственного органа, при нежелании тратить ресурсы на внедрение данной современной кадровой технологии, может законно этого не делать. С другой стороны, необязательный характер именно данной системы создает свободу действий руководителю государственного органа: внедрена может быть абсолютно любая система оценки эффективности и результативности, не противоречащая законодательству. Возможно, отдельные государственные органы смогут пойти дальше в деле оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих и внедрят ещё более совершенные и передовые технологии. Однако для обеспечения единой правоприменительной практики и распространения передовых кадровых технологий представляется верным шагом институционализировать механизм такой оценки.

Итак, проблемой оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих, как уже отмечалось, является отсутствие единых, нормативно закрепленных подходов к оценке. Решить данную проблему направлен законопроект, разработанный Минтрудом РФ [10]. Данный законопроект, став законом, фактически введет институт текущей оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, который станет логичным дополнением к существующему институту аттестации.

Тезисно отразить основные нововведения данного законопроекта можно следующим образом:

1) Вводится понятие текущей оценки профессиональной служебной деятельности в дополнение к аттестации

2) Порядок проведения текущей оценки устанавливается правовым актом государственного органа на основании типовой методики

3) Результаты текущей оценки вносятся в отзыв непосредственного руководителя и представляются в аттестационную комиссию

4) Уволить гражданского служащего можно будет в следствие недостаточной эффективности и результативности, подтвержденной в ходе двух подряд аттестаций

5) Недостаточная эффективность и результативность – основание для проведения внеочередной аттестации через полгода после предыдущей аттестации

Аналогичные по смыслу изменения вносятся данным законопроектом также и в федеральный закон о муниципальной службе.

Не вызывает сомнений, что появление института текущей оценки деятельности – прогрессивное нововведение, которое позволит принимать более обоснованные кадровые решения и решения, связанные с оплатой труда. Однако введение института текущей оценки деятельности неизбежно влечет ряд вопросов, ответы на которые не являются очевидными.

Во-первых, как должна выглядеть типовая методика текущей оценки, о которой говорится в законопроекте? Видится, существующий опыт позволит Минтруду разработать действенную методику. Речь идет, в том числе, об опыте внедрения Методики оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции. Типовая методика должна быть доступной в смысле простоты внедрения во всех государственных органах и одновременно давать возможность учесть особенности деятельности служащих в разных органах власти, исполняющих различные функции.

Читайте также:  ТОП 6 основных форм результатов апробации

Во-вторых, необходимо превентивное выявление и отработка возможных дисфункций института текущей оценки. Если функции данного института более-менее ясны, то дисфункции не так очевидны. Самая напрашивающаяся из них – стремление служащих любыми усилиями добиться требуемого уровня эффективности и результативности, возможно, в ущерб должностным обязанностям. Иными словами, есть риск, что деятельность госслужащего по факту будет сводится лишь к погоне за достижением нескольких ключевых показателей деятельности (KPIʹs), по которым он будет оцениваться в конце отчетного периода.

В-третьих, некоторые вопросы вызывает состав денежного содержания гражданских служащих, которое включает оклад денежного содержания, ежемесячные и иные дополнительные выплаты. Исследования [11] показывают, что оплата труда российских гражданских служащих включает относительно большую (до 90%) постоянную часть, которая не зависит от фактической эффективности и результативности. Для сравнения, постоянная часть в оплате труда государственных служащих США и Канады – 82%, Франции – 80%, Великобритании – 75%, Италии – 65%, Новой Зеландии – лишь 28%. Вопрос об оптимальных долях постоянной и переменной частей в оплате труда служащих, обеспечивающий наивысшую эффективность и результативность, в целом остается открытым. Введение института текущей оценки деятельности гражданских служащих актуализирует данный вопрос.

Подводя итог, следует отметить следующее. Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности – важный элемент системы оценки гражданских служащих. Результаты такой оценки могут использоваться для принятия кадровых решений (при проведении аттестации) и при оплате труда. Действующее законодательство о гражданской службе формально предусматривает такую возможность. Однако следует отметить недостаточность нормативно-правовой базы, регулирующей применение положений, связанных с оценкой эффективности и результативности деятельности гражданских служащих. В частности, на федеральном уровне отсутствуют нормы, регулирующие порядок оценки эффективности и результативности, применения её результатов; отсутствует и методика проведения оценки. Как следствие – разнородность правоприменительной практики в различных государственных органах и субъектах федерации.

Решить данные проблемы призван институт текущей оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих. Данный институт не исключает, а дополняет уже существующий институт аттестации. Соответствующий законопроект, став законом, введет институт текущей оценки деятельности, заложит основы для формирования единообразной правоприменительной практики в вопросе оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих. Это, в конечном счете, позволит принимать более обоснованные кадровые решения и решения, связанные с оплатой труда и поощрением эффективной и результативной деятельности. Однако введение данного института актуализирует вопросы разработки действенной методики оценки, выявления и отработки возможных дисфункций института, а также соотношения постоянной и переменной долей в денежном содержании гражданских служащих.

Источник

Оценка эффективности результатов деятельности гражданского служащего

О докладе о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2020 году

О докладе о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2020 году

Минтрудом России в рамках исполнения пункта 8 плана мероприятий («дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 – 2021 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года № 1646-р, подготовлен доклад о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2020 году.

Доклад подготовлен на основании оперативного мониторинга состояния гражданской службы в 2020 году, а также анализа совершенствования законодательства о гражданской службе и правоприменения, включающего оценку эффективности использования федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации кадровых технологий, характеристику и динамику изменений кадрового состава указанных органов и подведомственных им организаций (далее – мониторинг).

В докладе содержатся оценки эффективности (неэффективности) кадровой работы в государственных органах, результатов реализации и достижения целей ряда нормативных правовых актов, вступивших в силу в 2016 – 2020 годах, а также прогнозно-аналитические оценки и предложения по обеспечению устойчивого развития гражданской службы.

Отмечено, что заметным шагом, способствующим широкому внедрению на гражданской службе современных кадровых технологий оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы и гражданских служащих, в 2020 году явилось принятие постановлений Правительства Российской Федерации от 9 сентября 2020 г. № 1387 «Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» и от 24 сентября 2020 г. № 1546 «О внесении изменений в единую методику проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов». При этом применение как на федеральном, так и на региональном уровне методов оценки кандидатов остается фрагментарным, что снижает качество и достоверность результатов конкурсных процедур, а также аттестации гражданских служащих.

В частности, результаты мониторинга показывают, что число кандидатов, прошедших оценку в ходе конкурсных процедур в субъектах Российской Федерации, распределено следующим образом: тестирование – 28,5 тыс. чел. или 62,8% от общего числа назначенных на вакантные должности (в Республике Саха (Якутия) – 48,3% от общего числа назначенных), индивидуальное собеседование – 26,4 тыс. чел. или 58,1% (в Республике Саха (Якутия) — 33,4%), подготовка проекта документа – 2,8 тыс. чел. или 6% (в Республике Саха (Якутия) – 9,7%), написание реферата – 1,4 тыс. чел. или 3% (в Республике Саха (Якутия) – 3,9%), анкетирование – 5,0 тыс. чел. или 11% (в Республике Саха (Якутия) – 35,2%), проведение групповых дискуссий – 0,09 тыс. чел. или 0,2% (в Республике Саха (Якутия) – 13,3%), решение практических задач (введено в 2020 году) – 0,5 тыс. чел. или 1,1% (в Республике Саха (Якутия) – 7,8%).

Кроме того, до 3% от общего числа назначенных на вакантные должности (в Республике Саха (Якутия) – 3,9%) приходится на иные оценочные инструменты, используемые некоторыми органами исполнительной власти, в их числе собеседование с руководителем структурного подразделения, логическое и психологическое тестирование, психодиагностическое исследование личностно-профессиональных и психологических особенностей, опросник профессиональных и личностных качеств, а также ситуационное-интервью в определении уровня выраженности у кандидата каждой из профессиональных компетенций, содержащихся в профиле компетенций соответствующей группе должностей гражданской службы.

Таким образом, результаты проведенного анализа использования методов оценки профессионального уровня кандидатов на замещение должностей гражданской службы в процессе отбора демонстрируют ограниченность их применения, что снижает общую эффективность кадровой работы по отбору кадров и комплектованию кадрового состава гражданской службы.

В этой связи, несмотря на создание в 2018 – 2020 годах правовых основ для применения методов оценки профессионального уровня на гражданской службе, их надлежащая реализация в качестве технологий кадровой работы требует дополнительных мер организационного и методологического характера. При этом очевиден имеющийся потенциал для дальнейшего развития методологии и практики оценки компетенций гражданских служащих.

Указано, что наиболее эффективной технологией формирования кадрового состава гражданской службы по результатам проведенного мониторинга является кадровый резерв государственных органов.

С учетом проведенного мониторинга, Минтрудом России предлагается реализовать в законодательстве подход, направленный на внедрение межведомственного характера кадровых резервов государственных органов, позволяющий лицам, включенным в кадровый резерв одного государственного органа, быть принятыми на гражданскую службу в другом государственном органе с учетом результатов оценки их профессионального уровня (компетенций).

Проведен анализ применения методов оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих – испытания, аттестации. Сделан вывод о необходимости совершенствования оценки кадров на стадии поступления на гражданскую службу, выделив в качестве объекта такой оценки профессиональные и личностные качества, наличие которых является необходимой основой для применения мотивационных технологий, а также развития государственно-служебной культуры. При этом обращено внимание на развитие применения технологии наставничества, которое выполняет дополнительную функцию оценки профессионального уровня гражданских служащих, в том числе компенсирующую полноту и качество оценки при назначении на вакантную должность гражданской службы без проведения конкурсных процедур.

Проведен мониторинг стабильности кадрового состава органов государственной власти, которая определяется по показателям текучести и стабильности кадров соответствующих органов.

Показатели текучести кадров в 2020 году в центральных аппаратах и территориальных органах федеральных органов исполнительной власти являются самыми низкими показателями с 2015 года, а уровень текучести кадров в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации в 2020 году снизился на 2% по сравнению с 2019 годом и составил 16,7%. Данную тенденцию связали со сложной эпидемиологической обстановкой в мире в связи с распространением коронавирусной инфекции (COVID-19).

В Республике Саха (Якутия) – 18,3%, при этом наивысший уровень текучести кадров составил 47,6% в Министерстве по делам молодежи и социальным коммуникациям Республики Саха (Якутия), наименьший – 4,7% — в Управлении государственного строительного и жилищного надзора Республики Саха (Якутия).

Показатель стабильности кадров (соотношение числа гражданских служащих, имеющих стаж гражданской службы в органе более 3 лет, к среднесписочной численности гражданских служащих органа) в центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти в 2020 г. незначительно повысился по сравнению с 2019 г. (63,4%) и составил 65,28%, в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти – 72,6%, что на 9,4% выше показателя 2019 года, при этом уровень стабильности кадрового состава в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации претерпел незначительные изменения (снизился на 1,73%) и равняется 71,44% (в Республике Саха (Якутия) – 64,5%, при этом наивысший уровень в Министерстве финансов Республики Саха (Якутия) – 93,1%, наименьший – в Министерстве предпринимательства, торговли и туризма Республики Саха (Якутия) – 20,3%).

В докладе указано, что, помимо совершенствования правовых основ и кадровых технологий на гражданской службе, также одним из ключевых мероприятий является повышение престижа гражданской службы посредством совершенствования системы оплаты труда гражданских служащих, оптимизации структуры денежного содержания гражданских служащих (без снижения его уровня) путем поэтапного увеличения в структуре этого содержания доли должностного оклада и соответствующее увеличение размера пенсии за выслугу лет.

По результатам мониторинга наблюдается дисбаланс в средних уровнях оплаты труда федеральных гражданских служащих в сопоставимых по статусу федеральных органах исполнительной власти (разрыв в средних уровнях оплаты по федеральным министерствам составляет 1,8 раза), а также колоссальный разрыв в оплате между центральными аппаратами и территориальными органами ведомств (в 2,3 раза). Данную тенденцию объясняют тем, что существующая система оплаты труда на гражданской службе не пересматривалась ни разу с 2006 года.

Отмечено, что текущая ситуация сильно дестабилизирует и нарушает целостность, логичность, объективность и прозрачность системы оплаты труда на гражданской службе.

В докладе рассмотрены данные о профессиональном развитии федеральных гражданских служащих в 2020 г. Указано об апробации нового механизма организации обучения федеральных гражданских служащих на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.

Рассмотрено предоставление федеральным гражданским служащим гарантии на единовременную субсидию на приобретение жилого помещения. Выявлена недостаточность финансирования данного мероприятия – состоящие на учете гражданские служащие при сохранении действующих объемов финансирования будут обеспечены единовременной выплатой не ранее чем через 17 лет.

Проведенный Минтрудом России мониторинг также включает анализ информации о характеристике и динамике изменений кадрового состава подведомственных органам исполнительной власти организаций.

Общая тенденция как на федеральном, так и на региональном уровне характеризуется снижением как численности работников подведомственных организаций, так и их количества за последние 3 года.

В целом сделан вывод о том, что состояние гражданской службы в 2020 году характеризовалось стабильностью основных показателей кадрового состава государственных органов и относительным снижением ряда показателей применения кадровых технологий, вызванным неблагоприятной эпидемиологической остановкой.

Читайте также:  Правописание суффиксов им н существительных

Выявлена потребность и перспективы совершенствования нормативного правового регулирования ряда кадровых процессов, особенно в части поступления на гражданскую службу.

В этой связи предлагается для граждан, впервые трудоустраивающихся в государственный орган и не имеющих стажа гражданской службы и(или) опыта работы, предусмотреть возможность назначения только на должности, не являющиеся должностями гражданской службы, оплата по которым не выше уровня оплаты труда по должностям гражданской службы на срок не менее двух лет. После истечения указанного срока данный гражданин вправе реализовать свое право на доступ к гражданской службе в установленном Федеральным законом № 79-ФЗ порядке.

Соответственно этому, предлагается скорректировать квалификационные требования к стажу гражданской службы или работы по специальности, установив минимальный уровень наличия такого стажа (опыта) в два года.

Дополнительно предлагается предусмотреть для всех лиц, впервые поступающих на гражданскую службу, условие о заключении с ними срочного служебного контракта с возможностью переоформления в бессрочный по истечении 5 лет гражданской службы с учетом положительных результатов оценки профессиональной служебной деятельности в предусмотренных Федеральным законом № 79-ФЗ формах (конкурс, аттестация и др.).

В проекте основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2022 – 2024 годы предлагается предусмотреть мероприятия, направленные на повышение мотивации гражданских служащих, в том числе посредством нематериальных факторов, способствующих повышению их статуса и престижа гражданской службы в целом, таких как гибкая система присвоения классных чинов гражданской службы, делегирование отдельных полномочий по представлению государственного органа в части вопросов непосредственной компетенции данного гражданского служащего, переход в основной деятельности к элементам «плоской» организационной структуры, применяемым в настоящее время при осуществлении проектной деятельности.

Одновременно, предлагается уделить пристальное внимание надлежащему обеспечению реализации государственных гарантий гражданским служащим, установленных Федеральным законом № 79-ФЗ.

В числе наиболее значимых в данной связи обозначаются совершенствование системы оплаты труда в целях придания ей более сбалансированного характера посредством совершенствования структуры денежного содержания гражданских служащих путем поэтапного увеличения доли должностного оклада, а также мероприятия по обеспечению жильем гражданских служащих.

В итоге, системный характер мер по развитию правовых и технологических составляющих гражданской службы позволит внедрить более эффективную систему нематериальной мотивации гражданских служащих, способствующую развитию в государственных органах государственно-служебной культуры, формированию этического климата, способствующего долгосрочному прохождению службы и профилактике коррупционных и иных правонарушений.

Источник



Оценка эффективности результатов деятельности гражданского служащего

от 23 марта 2010 года N 63

(с изменениями на 2 июля 2018 года)
____________________________________________________________________
Действие приостановлено в полном объеме на основании
приказа Казначейства России от 8 февраля 2021 года N 38
____________________________________________________________________

Документ с изменениями, внесенными:

В целях реализации мероприятий, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, N 11, ст.1277; 2010, N 3, ст.274), и в соответствии со Служебным распорядком центрального аппарата Федерального казначейства, утвержденным приказом Федерального казначейства от 14 июля 2006 года N 7н (в ред. приказов Федерального казначейства от 1 апреля 2008 года N 1н, от 24 ноября 2009 года N 9н) (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 11 августа 2006 года, регистрационный номер 8145; Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 2006, N 34),

1. Утвердить Порядок определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального казначейства, согласно приложению к настоящему приказу.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя руководителя Федерального казначейства Д.С.Гришина.

Приложение
к приказу Федерального казначейства
от 23 марта 2010 года N 63

Порядок определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального казначейства

(с изменениями на 2 июля 2018 года)

I. Общие положения

1.1. Настоящий Порядок определения и оценки результативности деятельности федеральных государственных гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального казначейства разработан в целях реализации мероприятий, предусмотренных Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2009, N 11, ст.1277; 2010, N 3, ст.274), в соответствии со Служебным распорядком центрального аппарата Федерального казначейства, утвержденным приказом Федерального казначейства от 14 июля 2006 года N 7н (в ред. приказов Федерального казначейства от 1 апреля 2008 года N 1н, 24 ноября 2009 года N 9н) (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 11 августа 2006 года, регистрационный номер 8145; Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 2006, N 34) и устанавливает показатели, критерии результативности профессиональной служебной деятельности федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата Федерального казначейства.

1.2. В данном порядке применяются следующие понятия и сокращения:

ЦА ФК — центральный аппарат Федерального казначейства;

Гражданские служащие — федеральные государственные гражданские служащие центрального аппарата Федерального казначейства;

Оцениваемый период — интервал времени, по результатам работы в котором оценивается деятельность гражданского служащего (в целях применения настоящего порядка оцениваемый период принимается равным одному календарному месяцу);

Показатели деятельности — показатели деятельности гражданского служащего, представляющие собой детализированные цели и задачи деятельности структурных подразделений ЦА ФК, которые закреплены в разделе "Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего" должностного регламента гражданского служащего;

Таблица — Таблица показателей результативности деятельности федерального гражданского служащего, замещающего должность федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального казначейства.

УД _ Управление делами Федерального казначейства;

Ответственный сотрудник — сотрудник управления ЦА ФК, ответственный за предоставление Таблиц и сопроводительных писем (в случаях, установленных настоящим Порядком) в УД.

II. Определение и оценка результативности деятельности гражданских служащих ЦА ФК

2.1. Определение результативности деятельности.

2.1.1. Для определения результативности деятельности Гражданского служащего используются Показатели деятельности, представленные в соответствующих Таблицах, оформленных согласно приложениям NN 1-4 к настоящему Порядку. Каждому Показателю деятельности, в зависимости от его значимости, присваивается значение в процентах. Сумма значений всех Показателей деятельности должна составлять 100 процентов.

2.1.2. Таблица разрабатывается непосредственным руководителем Гражданского служащего совместно с Гражданским служащим.

Изменения наименований Показателей деятельности и/или изменения состава Показателей деятельности осуществляются с учетом уточнения должностного регламента Гражданского служащего.

2.1.3. Оценка результативности деятельности Гражданского служащего отражается в строке Таблицы под соответствующими Показателями деятельности.

В случае если в Оцениваемый период имело место неисполнение, несвоевременное или некачественное исполнение Гражданским служащим своих должностных обязанностей (в том числе поручений руководства), то в строке Таблицы под соответствующим Показателем деятельности проставляется значение оценки, сниженное относительно максимального значения этого Показателя деятельности на величину, определяемую Гражданским служащим самостоятельно в зависимости от количества и значимости допущенных нарушений и/или недостатков. В иных случаях в строке Таблицы под соответствующим Показателем деятельности проставляется значение оценки, равное максимальному значению соответствующего Показателя деятельности. Количество фактически отработанных в Оцениваемом периоде дней не влияет на оценку достижения Гражданским служащим Показателя деятельности.

В графу "Общая оценка результативности деятельности О (%)" заносится итоговая оценка, которая определяется по формуле:

О — общая оценка результативности деятельности;

О, О, . О — оценка Показателя деятельности;

n — количество Показателей деятельности.

2.2. Оценка результативности деятельности.

2.2.1. Механизм определения и оценки результативности деятельности.

Механизм определения и оценки результативности деятельности Гражданского служащего включает в себя 3 этапа:

— оценка достижения Гражданским служащим Показателя деятельности;

— общая оценка результативности деятельности Гражданского служащего;

— формулировка вывода о результативности деятельности Гражданского служащего (оценка результативности деятельности).

2.2.2. Определение и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим гражданским служащим путем самостоятельного заполнения граф и строк соответствующей Таблицы. Таблица подписывается гражданским служащим и согласовывается начальником отдела, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, с последующим утверждением начальником управления ЦА ФК. Самооценка заместителей начальников управлений, начальников отделов утверждается начальниками управлений ЦА ФК. Самооценка начальников управлений ЦА ФК утверждается курирующими заместителями руководителя Федерального казначейства. Самооценка начальников управлений ЦА ФК, курирование которых осуществляет непосредственно руководитель Федерального казначейства, заместителей руководителя Федерального казначейства, помощника руководителя Федерального казначейства утверждается руководителем Федерального казначейства (пункт в редакции приказа Казначейства России от 1 ноября 2010 года N 280 — см. предыдущую редакцию).

2.2.3. Вывод о результативности деятельности гражданского служащего формируется путем сравнения значения 100% результата деятельности с общей оценкой результата деятельности гражданского служащего, определенной в соответствии с настоящим Порядком.

Вывод о результативности деятельности гражданского служащего формируется руководителем Федерального казначейства (заместителем руководителя Федерального казначейства, начальником управления ЦА ФК).

2.2.5. Деятельность гражданского служащего признается:

— "результативной", если Ообщ. составляет от 80 до 100%;

— "недостаточно результативной", если Ообщ. составляет от 50 до 80%;

— "нерезультативной", если Ообщ. менее 50%.

2.3. Утвержденные и заполненные в соответствии с настоящим Порядком Таблицы с сопроводительным письмом направляются Ответственным сотрудником в УД в срок не позднее 5 рабочего дня месяца, следующего за Оцениваемым периодом.

2.4. Представление Таблиц в случае временного отсутствия (временная нетрудоспособность, отпуск, командировка, иные причины), перевода или увольнения Гражданского служащего.

2.4.1. Оценка деятельности Гражданских служащих, отсутствовавших в течение всего Оцениваемого периода, не осуществляется, при этом Таблицы не представляются. Причины отсутствия Гражданского служащего указываются Ответственным сотрудником в сопроводительном письме. В случае отсутствия начальника управления ЦА ФК в период подготовки Таблиц сопроводительное письмо подписывается в установленном порядке лицом, исполняющим обязанности начальника управления ЦА ФК.

2.4.2. В случае временного отсутствия Гражданского служащего в период подготовки Таблицы Ответственным сотрудником в сопроводительном письме указывается причина его временного отсутствия (временная нетрудоспособность, отпуск, командировка, иная причина).

При выходе на службу после временного отсутствия в период подготовки Таблицы Гражданский служащий должен в течение 5 рабочих дней предоставить в УВК(А)иОЭД утвержденную Таблицу за прошедший Оцениваемый период.

2.4.3. В случае, если в течение Оцениваемого периода Гражданский служащий был переведен в другое подразделение ЦА ФК, Таблицы на него предоставляют оба подразделения. При этом УВК(А)иОЭД производит расчет общей оценки результативности деятельности Гражданского служащего (Ообщ) как среднее значение Ообщ из этих двух Таблиц.

2.4.4. В случае увольнения Гражданского служащего в Оцениваемый период Таблица на него не предоставляется. Данный факт отражается в сопроводительном письме.

2.5. УВК(А)иОЭД готовит на основании предоставленных Таблиц и в установленном порядке направляет на имя руководителя Федерального казначейства аналитический отчет о своевременности предоставления и полноте предоставленных данных, о соответствии оформления и заполнения Таблиц требованиям настоящего Порядка, а также иную аналитическую информацию, формируемую по решению руководства Федерального казначейства.

III. Порядок внесения изменений и дополнений в Таблицу

3.1. Внесение изменений и дополнений в Таблицу может быть инициировано как Гражданским служащим, так и его непосредственным руководителем.

Источник