Раздел 5 Целевые индикаторы оценка эффективности и методика оценки эффективности программ

МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

Проектный метод позволяет достичь определенного результата в определенные сроки и за определенные деньги.

Результаты определяются как «эффект от произведенных действий» и могут быть преднамеренными и непреднамеренными, положительными и отрицательными.

Из Древа целей-задач-методов-результатов видно, что показатели должны быть напрямую связаны с задачами и методами, — это главное правило.

Ожидаемые результаты идут параллельно поставленным задачам и должны быть выражены количественно.

Результаты должны решать заявленную проблему, быть конкретными, измеримыми и содержать качественные и количественные показатели.

Логическая матрица построения результатов:

Чего мы хотим достичь?

Как измерить изменение?

Где и как получить информацию?

Что еще необходимо принять во внимание?

В проектной деятельности выделяют два вида показателей результативности: количественные и качественные.

Количественные показатели – это ключевые результаты проекта, которые можно измерить. В основном речь идёт о количестве людей, которым ваш проект поможет, так же о количестве проведённых мероприятий и т.д.

Количественные: все показатели, которые можно измерить цифрами и которые способствуют достижению цели и задач Проекта.

Результатами могут быть количество участников конкретных дел, акций, мероприятий, подготовленные и изданные методические рекомендации, обученные на семинарах специалисты, публикации в прессе, объём оказанных услуг/продукта целевой аудитории и так далее.

Численные результаты должны выражаться в конкретных, измеряемых единицах.

Рекомендуемые к использованию показатели:

🔝 Вовлеченность в проект, где вы указываете количество участников проекта, количество задействованных волонтеров и экспертов, учреждений и т.п.

🔝 Проведение мероприятий проекта, где необходимо расписать количество проводим в рамках проекта мероприятий (спортивные мероприятия, фестивали, вебинары, творческие мероприятия, образовательные и т.п.)

🔝 Публикации, где указывается количество постов (видео-сообщение и роликов) в социальных сетях, статей в печатных и интернет-изданиях, количество теле- и радиоэфиров и т.п.)

🔝 Информационный охват, в котором вы указываете общее число человек, которые узнали о вашем проекте в течении его реализации.

🔝Разработка / создание «продуктов проекта» — показатель, в котором вы количественно обозначаете итоги реализации вашего проекта (создание сайта, методических рекомендаций, образовательных программ, издание книг, строительство объекта, и др изделий проекта)

Рекомендуется использовать собственные формулировки, связанные с целевыми группами и выявленной социальной проблемой.

По каждой из целевых групп следует указать количество людей, которые ощутят положительные изменения по итогам реализации проекта (из числа тех, кто примет участие в мероприятиях и (или) с которыми запланировано взаимодействие в рамках проекта).

Важно проследить, чтобы количество людей, указанных в данном разделе, совпало с общим количеством людей, указанных в графе «Ожидаемые результаты» раздела «Календарный план» (по всем мероприятиям).

Показатели должны соответствовать следующим требованиям:

● адекватность (показатель характеризует реальную ситуацию в результате достижения цели или решения задачи);

● достижимость (значения этого показателя реалистично получить за время реализации проекта);

● достоверность (способ сбора и обработки информации в дальнейшем нужно будет подтверждать документально);

● измеримость (у показателя должны быть числовые значения);

● объективность (не допускается использование показателей, которые могут улучшаться при ухудшении реального положения дел);

● однозначность (смысл показателя не должен вызывать разночтений, поэтому следует избегать сложных формулировок).

При указании количества благополучателей не нужно повторяться и указывать одни и те же группы людей в разных пунктах.

Качественные показатели – это то, как изменится ваша целевая аудитория после реализации проекта.

👉 Качественные показатели описывают конкретные качественные изменения, которые произойдут в результате реализации Проекта.

👉 Аргументируйте, почему достигнутые результаты и сам Проект устойчиво меняют положение целевой аудитории, почему социальные изменения сохранятся по завершении Проекта, не вернется ли ситуация/положение целевой аудитории Проекта к своему изначальному состоянию, к тому, каким оно было до того, как Вы начали реализацию Проекта.

Показатель — мера какого-либо состояния на конкретный момент времени. Показатели необходимы для анализа перемен. Показатели можно установить с разными измерениями:

 КАЧЕСТВО ——- насколько хорошо?

Ожидаемые результаты (количественные и качественные) прописываются в каждом мероприятии президентского гранта:

Следует как можно более конкретно ответить на вопрос «Что и как изменится у представителей целевой группы после реализации мероприятий проекта?». Если проектом предусмотрено взаимодействие с несколькими целевыми группами, качественные результаты следует указать по каждой из них.

Важно продумать способы подтверждения достижения результатов.

МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ

Для эффективного управления ходом реализации социального проекта

и оценки степени достижения его результатов необходимо описать показатели измерения, способы измерения и источники информации для их измерения

№ п/п Результат Показатель измерения Способы измерения Источник информации

Индикаторы являются средством для определения того, какие признаки можно считать доказательствами успешного выполнения проекта.

Индикатор — доступный наблюдению факт, сообщающий информацию о переменах в состоянии, движении, направлении некоего явления, представляющего интерес для наблюдателя.

 Что является целью оценки? Выбирайте только те индикаторы, которые будут полезны для этой цели.

 Индикаторы должны давать информацию, которую можно и необходимо будет использовать в дальнейшем.

 Выбирайте индикаторы, которые легко измерять, анализировать и распространять с учетом имеющихся для этого ресурсов.

 Индикаторы легче будет оценивать и анализировать, если они выбраны людьми, которые будут заниматься сбором и анализом информации.

Критерии отбора индикаторов:

 обоснованность, очевидная связь с тем, что оценивается;

 возможность использования на регулярной основе (например, раз в год или два года);

Методы сбора данных

В общем виде все методы сбора данных можно разделить на 4 категории:

 Наблюдение (смотреть, слушать, считать)

 Опрос (задавать вопросы)

 Измерение (делать замеры, снимать показания)

 Анализ документов (читать, изучать).

Очень важно отразить показатели эффективности проекта. Показатели – инструмент, позволяющий точнее определить и разъяснить цель проекта и измерить его результат.

Микро — Результаты

Осязаемые продукты, товары и услуги и прочие непосредственные изменения, полученные в результате реализации проекта, которые ведут к достижению итогов. Индикаторы микро-результатов — Количественные и/или качественные критерии для измерения прогресса в достижении микро-результатов.

Итоги

Первоочередные результаты, на достижение которых направлено вмешательство, чаще всего в сфере знаний, отношения или деятельности целевой группы. Индикаторы итогов — Количественные и/или качественные критерии для измерения прогресса в достижении итогов.

Деятельность

Набор заданий, которые необходимо выполнить для получения микро-результатов. Вклад/ресурсы — материалы и средства, необходимые для реализации деятельности.

Цель

Долгосрочный результат, на достижение которого направлено вмешательство и достижению которого могут способствовать факторы за рамками вашего вмешательства. Индикаторы произведенного воздействия — Количественные и/или качественные критерии для измерения прогресса в достижении Цели.

Проект начинается с постановки цели, а значит – с осмысления результата.

Перечислите, к каким конкретным, измеряемым и качественным, основным и сопутствующим результатам, приведет проект относительно цели проекта, какие услуги, товары предоставит проект Клиентам? Проанализируйте: почему планируемые результаты важны Клиентам, городскому сообществу? Насколько эти результаты отличаются от уже существующей текущей деятельности по качеству и эффективности? Как совокупность этих результатов приведет к достижению поставленной цели? Проанализируйте и систематизируйте показатели, на основе выделенных критериев качества результатов проекта

Критерии эффективности призваны:

• выражать действенность всех видов, форм и методов реализации проекта;

• отражать качество управленческой и содержательной деятельности.

Показатели социального развития личности (динамика уровня развития личности: не умел – научился, не знал – узнал; качество продуктов социально-творческой деятельности (поделки, рисунки, походы, акции).

Показатели социальной адаптации личности (снижение риска асоциальных явлений, повышение уровня социальной успешности участников, активность).

Показатели общественного мнения (популярность проекта, социально-профилактический эффект, заинтересованность социальных партнеров, отклик в средствах массовой информации).

Технологические показатели (уровень организации, четкость и эффективность управления, организационная культура участников).

Экономические показатели (соотношение затрат с социально-экономическим эффектом, привлечение дополнительных материально-технических ресурсов).

Читайте также:  Заключение исследования как долго делается флюорография по времени

Вопросы для самопроверки:

o Связаны ли результаты проекта с указанными проблемами целевых групп?

o Возможно ли достичь указанных количественных и качественных результатов за период реализации проекта?

Преднамеренные положительные результаты являются основой социального планирования.

Планируйте, управляйте и измеряйте все, что вы делаете, сосредотачиваясь на результатах, которых вы хотите достичь.

ВАЖНО! Если измерить результат невозможно – это не результат! Утверждать, что результативность нельзя измерить, равносильно признанию, что проект не дает заметного эффекта.

Будьте внимательны при описании показателей, так как вам придётся отчитываться именно о результативности вашего проекта!

Источник

Раздел 5. Целевые индикаторы, оценка эффективности и методика оценки эффективности программ

Для оценки эффективности реализации Программы разработана система целевых показателей, которая позволит провести анализ динамики изменений в данной сфере за отчетный период с целью уточнения или корректировки поставленных задач и проводимых мероприятий.

Эффективность реализации Программы оценивается по следующим планируемым значениям целевых показателей:

Увеличение численности участников платных и бесплатных культурно-досуговых мероприятий (по сравнению в предыдущим годом)

увеличение участников клубных формирований (в процентном отношении к общему числу населения).

численность читателей в библиотеках (в процентах к общему числу населения-до 65 % в 2017 году);

увеличение количества библиографических записей в электронных каталогах и картотеках (по сравнению с предыдущим годом);

увеличение количества выполненных библиографических справок и консультаций (по сравнению с предыдущим годом).

Число учащихся в учреждениях дополнительного образования детей

Число работников культуры, прошедших профессиональную переподготовку или повышение квалификации

Оценка эффективности реализации муниципальной программы

Оценка эффективности расходования бюджетных средств на реализацию мероприятий Программы осуществляется ежегодно комитетом по делам культуры и молодежи администрации Буйского муниципального района исходя из показателя полноты использования средств.

Расчет показателя полноты использования средств определяется соотношением исполнения расходов по Программе в отчетном году с плановыми:

В случае если по итогам проведения конкурных процедур по реализации мероприятий Программы получена экономия бюджетных средств, то используется следующая формула для расчета показателя полноты использования средств:

— полнота использования запланированных на реализацию Государственной программы средств;

— исполнение расходов по Государственной программе в отчетном году (рублей);

— плановые объемы средств по Государственной программе в отчетном году (рублей);

— экономия бюджетных средств, полученная по итогам проведения конкурсных процедур по реализации мероприятий Государственной программы.

Расчет степени достижения целевых показателей муниципальной программы, который определяется как среднеарифметическая величина из показателей результативности по каждому целевому показателю (индикатору):

— степень достижения показателей Государственной программы (результативность);

— степень достижения i-го показателя (индикатора) Государственной программы;

— количество показателей (индикаторов) Государственной программы.

Расчет результативности достижения i-го целевого показателя муниципальной программы (Ri) производится на основе сопоставления фактических величин с плановыми:

В случае если планируемый результат достижения целевого показателя (индикатора) муниципальной программы Ri предполагает уменьшение его базового значения, то расчет результативности достижения i-го целевого показателя муниципальной программы Ri производится на основе сопоставления плановых величин с фактическими:

— плановое значение i-го показателя (индикатора) Государственной программы в отчетном году;

— фактическое значение i-го показателя (индикатора) Государственной программы в отчетном году;

Эффективность реализации муниципальной программы (Емп) определяется на основе сопоставления степени достижения целевых показателей (индикаторов) муниципальной программы (результативности) и полноты использования запланированных средств:

k — поправочный коэффициент, учитывающий качество планирования и координации реализации муниципальной программы, рассчитываемый по формуле:

Значения k представлены в таблице:

Значения поправочного коэффициента,
учитывающего качество планирования и координации реализации муниципальной программы

Источник

ИНДИКАТОР ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЯ

Индикатор деловой перспективы — (Indicator of business prospects, IFO) Определение индикатора деловой перспективы, индекс делового климата Содержание Содержание Экономический Индекс IFO мирового бизнес климата Инвестиционный обзор IFO Индекс IFO германского бизнес климата в… … Энциклопедия инвестора

Индикатор — (Indicator) Индикатор это информационная система, вещество, прибор, устройство, отображающий изменения какого либо параметра Индикаторы графиков валютного рынка форекс, какие они бывают и где их можно скачать? Описание индикаторов MACD,… … Энциклопедия инвестора

Валовой внутренний продукт — Запрос «ВВП» перенаправляется сюда; см. также другие значения. Номинальный ВВП на ду … Википедия

Nonfarm Payrolls — (Количество новых рабочих мест вне сельского хозяйства) Nonfarm Payrolls это макроэкономический показатель занятости населения США вне сферы сельского хозяйства Макроэкономический показатель занятости Nonfarm Payrolls, количество рабочих мест вне … Энциклопедия инвестора

Индекс оптимизма — (Index of optimism) Определение индекса оптимизма, расчет индекса оптимизма Информация об определении индекса оптимизма, расчет индекса оптимизма Содержание Содержание Обозначение Структура и свойства Американский индекс оптимизма Индекс… … Энциклопедия инвестора

Корреляция — (Correlation) Корреляция это статистическая взаимосвязь двух или нескольких случайных величин Понятие корреляции, виды корреляции, коэффициент корреляции, корреляционный анализ, корреляция цен, корреляция валютных пар на Форекс Содержание… … Энциклопедия инвестора

Безработица — (Unemployment) Безработица – это такое социально экономическое явление, при котором часть взрослого трудоспособного населения, не имеет работы и активно ее ищет Безработица в России, Китае, Японии, США и странах Еврозоны, в том числе в кризисные… … Энциклопедия инвестора

Индекс делового оптимизма — (ISM index) Определение индекса ISM, вычисление индекса ISM Информация об определении индекса ISM, вычисление индекса ISM Содержание Содержание Обозначение Метод вычисления Состав в сфере услуг Он представляет собой результаты опроса в сфере… … Энциклопедия инвестора

Экономика страны — (National economy) Экономика страны это общественные отношения по обеспечению богатства страны и благосостояния ее граждан Роль национальной экономики в жизни государства, сущность, функции, отрасли и показатели экономики страны, структура стран… … Энциклопедия инвестора

Производительность труда — (Labor productivity) Определение производительности труда, показатели производительности труда, эффективность труда Информация об определении производительности труда, показатели производительности труда, эффективность труда Содержание Содержание … Энциклопедия инвестора

Источник

Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

ТОП БЕСТСЕЛЛЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач.

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Содержание

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

ОЧередь на собеседование конкурс

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Мотивация =

Компетенции которые корректируют и не корректируются

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Мотивация

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Читайте также:  Узнать результаты государственного экзамена

Люди вокруг книг

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина развития.

Знания – совокупный объем информации, необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы или какие успехи за предыдущие года.

Ребенок в куче книг

Решенная проблема трансформируется в навык

Разница

Навыки – демонстрируемая модель поведения, точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма. К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

Перечень компетенций

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Девушка которой много говорит Коммуникация

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Мужчина делает много дел сразу

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом? (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Анализ возникшего вопроса итог идея

Способность видеть ситуацию целиком, прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компании на рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность анализировать информацию и генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали в сложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Большая ответственность

Готовность взять ответственность за принятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению и развитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести к достижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели и видя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективное управление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

Вопросы для выявления:

Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательных поведенческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

Стрелка вниз

Сигнал плюс

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

Стрелка вниз

Знак минус

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

Примеры индикаторов

Компетенция 1: Коммуникативность

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Ясно, четко и открыто выражает свои мысли Не обращает внимания на реакцию, которую вызывает его поведение у других людей

Компетенция 2: Управление ресурсами

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Своевременно и качественно справляется с несколькими заданиями одновременно Не планирует заранее, действует «здесь и сейчас»

Компетенция 3: Стратегическое мышление

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
При рассмотрении проблем и возможностей, учитывает возможные последствия Жертвует долгосрочными перспективами для достижения сиюминутных результатов

Компетенция 4: Аналитическое мышление

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Структурировано подходит к анализу ситуации Делает оценки, основанные на субъективных или неаргументированных предположениях

Компетенция 5: Принятие ответственности

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Берет всю ответственность за принятие решений на себя Откладывает принятие решений

Компетенция 6: Достижение результата

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Эффективно преодолевает препятствия к достижению поставленных целей Не может решать сложные проблемы

Компетенция 7: Стремление к обучению

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Осознает, что всегда есть, чему научиться, независимо от уровня Упускает возможности научиться чему-то новому

Компетенция 8: Лидерство

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Вдохновляет других на достижение все более высоких результатов Осуществляет тотальный контроль над информацией и не может работать в обстановке открытости

Компетенция 9: Работа в команде

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Интересы команды ставит превыше собственных Предпочитает работать один

Компетенция 10: Управление изменениями

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Гибко адаптируется к новым ситуациям и требованиям Использует неизменный однообразный подход

Компетенция 11: Исполнительность

Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Четко и прилежно выполняет поставленные задачи Выполняет задачу, внося свои корректировки, не согласованные с руководителем

Возможно Вам будет интересна статья «ТОП 100 вопросов и ответы на собеседовании», в которой есть отличный блок с примерами по выявлению компетенций.

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

Положительные и отрицательные индикаторы развития компетенций

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профиль компетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Люди под лупой

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций и соответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций для должностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Компетенции Топ менеджеры Средний менеджмент Линейные специалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Пример матрицы компетенций

Матрица компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Читайте также:  Матчи Беларусь Резервная лига Посмотреть больше

Источник



Индикаторы могут быть количественными и качественными.

Количественные индикаторы – это числовые меры (например, статистические данные). Качественные индикаторы можно определить как суждения и восприятие людей.

Например, число людей в деревне, у которых есть швейные машинки – это количественный индикатор, а уверенность в завтрашнем дне, которую дает этим людям обладаниешвейной машинкой как инструментом финансовой независимости, – это качественныйиндикатор. Обратите внимание, что индикаторы «качества жизни», с помощью которых,например, измеряют здоровье, образование и занятость населения, часто путают с качественными индикаторами, так как в обоих случаях употребляется слово «качество».

Список основных отличий между количественными и качественными индикаторами:

Количественные Качественные
Выражаются в цифрах Выражаются в словах
Процедуры измерения стандартизированы, легко могут дублироваться Процедуры измерения дублируются редко, часто отражают индивидуальный исследовательский подход
Часто нуждаются в качественной интерпретации Часто используются в локальных ситуациях или с небольшим количеством людей
Представляются в виде статистическихданных, графиков и диаграмм, результатов измерений и взаимосвязей Представляются в виде высказываний, фрагментов документов, наблюдений
Анализ проводится статистическими иматематическими методами Анализ проводится путем выделения ключевого содержания или обобщения тем из количественных данных; организацияданных нацелена на получение целостной картины.

Примеры индикаторов и показателей:

— Количество программ, проектов, мероприятий, курсов и партнеров.

— Количество лиц, получивших услуги/принявших участие в проекте.

— Количество публикаций и их тираж.

— Число обращений в организацию.

— Некоторые характеристики проведенных мероприятий (например, частота ипродолжительность семинаров, консультаций и т.д.).

— Количество волонтеров, занятых в проекте;

— Количество человеко-часов, отработанных волонтерами и сотрудниками организации.

Используя качественные индикаторы, мы можем оценивать:

— Удовлетворенность благополучателей полученными услугами.

— Достижения благополучателей, изменения в их жизни.

Качественные индикаторы влияния на сообщество могут демонстрировать:

— Воздействие на причины возникновения проблемы.

— Улучшение или изменение условий жизни.

Описывая повышение качества предоставляемых услуг, мы можем использовать такие индикаторы, как:

— расширение ассортимента/объемов предоставляемых услуг;

— повышение доступности услуг;

— распространение положительного опыта оказания услуг.

Примеры индикаторов для оценки обучения (после тренинга/семинара):

Оценка действия (реакции на тренинг).

Вопросы:

1) Насколько тренинг понравился участникам?

2) Насколько выполнены согласованные ожидания участников?

Возможные индикаторы:

1) Процент участников, которые оценивают степень исполнения своих ожиданий как

2) Появление у участников новых идей.

3) Сбалансированность и уместность форм проведения тренинга.

4) Желание применять полученные знания.

5) Доступность изложения материала.

6) Степень вовлеченности участников в процесс.

7) Полезность раздаточных и наглядных материалов.

8) Новизна полученной информации.

9) Тренерский стиль.

Оценка продуктивности (усвоения знаний, умений, установок).

Вопросы:

1) Правильно ли были определены цели, задачи тренинга?

2) Достигнуты ли цели, выполнены ли задачи тренинга?

Возможные индикаторы:

1) Попытка применения полученных знаний.

2) выполнение «домашних заданий».

3) Способность участника применить умения в конкретных ситуациях.

4) Активность участников после семинара/тренинга.

5) Мнение коллег о работе участника;

6) Заказ руководителя организации на проведение тренинга для всей организации, группы сотрудников;

7) Контрольное тестирование (начало – конец).

8) Проявление личностного роста участника.

9) Изменение поведенческих реакций.

Оценка изменений (влияния на организацию).

Вопросы:

1) Насколько полученные знания и умения применяются в повседневной практике?

2) Как это повлияло на деятельность организации?

Возможные индикаторы:

1) Возникновение новых связей и партнеров, улучшение старых.

2) Модификация услуг, появление новых услуг, новых направлений деятельности.

3) Создание команды.

4) Использование инструментов, полученных на тренинге, в целом в организации.

5) Практические действия (проекты, истории успеха) после тренинга в организации.

6) Процент выполнения индивидуальных планов участников, заявленных во время тренинга\семинара.

7) Удовлетворенность клиентов, оценка клиентами изменений в организации.

8) Решение каких-либо организационных проблем, затруднений.

9) Рост бюджета организации/количества проектов/внешних связей.

Представление количественных индикаторов в результатах может выглядеть в отчете

достаточно сухо. Важно постараться сделать цифры наглядными, чтобы читатель мог

себе представить масштабность и эффект проделанной работы. Кроме общих индикаторов можно искать и формулировать свои уникальные индикаторы, которые помогут продемонстрировать результаты проекта.

Несмотря на то, что существует возможность проведения оценки на всех этапах проекта и выборе индикаторов на всех его уровнях от целей до результатов, следуетотметить, что в документации конкурса субсидий требуются именно количественныепоказатели результатов. Чаще всего в формах отчетов органов государственной власти можно встретить такие индикаторы, какколичество предоставленных услуг; численность граждан, получивших услуги;численность добровольцев, привлеченных некоммерческой организациейдля предоставления услуг.Для такого отчета по субсидии собираются списки участников мероприятий и ведется статистика оказанных услуг.

Однако можно пойти и дальше в оценке проекта. Указать не только количество проведенных мероприятий и охваченных социальной услугой людей, но и отразить, что

изменилось в жизни наших клиентов (например, через опрос по принципу «до и после»), как изменилась наша жизнь, какой вклад сделала организация/проектная группа в решение социальной проблемы.Результаты можно представить в отчете в том числе и в виде процентных соотношений (сколько участников проекта развили новые умения и навыки, какой процент участников наблюдает позитивные изменения своей жизненной ситуации и т.д.).

Для того чтобы показать достижение целей изадач проекта, а также для доказательств того, что изменение ситуации возникло врезультате действий проекта,есть много вариантов и большое поледля творчества. Можно выбрать различные индикаторы, как качественные, так и количественные, исходя из требований донора и из собственного понимания ситуации.

Сбор данных.

Существует много способов для сбора, записи и анализа информации для оценки.Большинство из них основано на следующих ключевых методах сбора данных:

Преимущества и ограничения различных методов:

Метод Преимущества Ограничения
Анкетирование • Большой охват • Стандартизация • Удобство обработки данных • Гарантия анонимности • Сложно получить достаточное количество ответов • Нельзя менять «фокусировку» в процессе проведения • Не узнаем того, о чем не спросим
Интервью • Очень большой объем детальной информации. • Возможность смены «фокусировки» в процессе проведения • Возможность уточнить и вопросы, и ответы • В некоторых случаях только такможно узнать действительноеположение вещей • Большая трудоемкость (продолжительность) • Требует особых условий дляпроведения • Зависимость от психологического контакта иэмоционального состояния участников • Обработка данных занимаетмного времени
Наблюдение • Жизнь программы изучается, как она есть, а не опосредованно • Возможность получения новых,незапланированных и непредвиденных данных • Не требует ни создания особыхусловий, ни дополнительныхдействий со стороны проектной группы • Возможно влияние наблюдателя, которое ложно исключить • Этические ограничения – невсе, что важно для оценки,можно наблюдать • Сложность регистрации и обработки данных требует времени
Изучение документации • Неизменность информации,возможность многократногообращения к одному и тому жедокументу, перепроверки • Не требует создания специальных условий: можно проводить,когда удобно и где удобно • Может отражать официальную точку зрения, а также содержать нормы и стандарты • Не всегда адекватно отражает проект • Слишком большой объем «лишней» информации • Трудоемкость изучения • Неудобство работы с документами на разных носителях • Недоступность некоторых документов по причине конфиденциальности

Выбор инструментов будет определяться планом оценки.Инструментом станет анкета, которая будет использована в интервью.

Анализ данных.

Анализ собранных данных является процессом изучения данных, извлечения полезной

информации и предложения выводов. Есть статистические программы, которые могут

облегчить анализ количественных данных, включая такие программы, как SPSS и Excel.

С качественными данными работают по-другому, извлекая и классифицируя информацию из текстовых источников.

Дата добавления: 2018-06-27 ; просмотров: 3612 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник