SWOT анализ методика определения слабых и сильных сторон

SWOT-анализ за 5 минут на примерах

22 июля 2019

SWOT-анализ за 5 минут на примерах

Иоффе Юрий

Экономист, автор нескольких десятков статей по экономике, бизнесу и политике. В каждом своем материале стремится освещать вопросы с иной точки зрения, основанной на практическом опыте работы в коммерческой сфере.

Что такое SWOT-анализ

SWOT – это аббревиатура, которая расшифровывается, как:

  • strengths – сильные стороны,
  • weaknesses – слабые стороны,
  • opportunities – возможности,
  • threats – угрозы.

Сильные и слабые стороны – это внутренние факторы организации, на которые она может влиять, исправлять, улучшать ситуацию и т.д.

Возможности и угрозы – это внешние обстоятельства, над которыми руководство предприятия не властно.

Пример SWOT-анализа

Чтобы лучше понять суть метода, разберем его на конкретном примере. Допустим, у нас небольшой начинающий интернет-магазин продуктов питания с оборотом в 1 млн руб. в месяц, который доставляет продукты по офисам и квартирам в Санкт-Петербурге.

Выявление основных параметров

Предположим, что нашими сильными сторонами являются: широкий ассортимент по всем категориям продуктов, слаженный коллектив единомышленников и … все!

Примечание: очень важно для анализа выделить действительно важные основные факторы, а не вымучивать длиннющие списки характеристик, работать с которыми будет невозможно.

Нашими слабостями являются: низкая скорость доставки продуктов до потребителя (только на следующий день) и отсутствие уникального торгового предложения, по сравнению с конкурентами.

Возможности. Рынок интернет-торговли в России растет на 40% в год. Поэтому нашему магазину есть куда расширяться. Здесь важно понимать, за счет кого растут online-продажи такими темпами. Прежде всего, за счет активных пользователей интернета, которые уже совершают покупки товаров народного потребления через всемирную сеть

Угрозы. Главная угроза для нашего предприятия – это конкуренты. Например, Яндекс запустил аналогичный проект «Яндекс.Лавка» по доставке продуктов и доставляет собранные заказы в течение 10 мин. Скоро он выйдет на рынок Санкт-Петербурга. Другой существенной угрозой является государство, которое все больше стремится регулировать интернет-торговлю в целом и продукты питания в частности.

Матрица SWOT-анализа

Мы выявили главные характеристики нашего предприятия и что же делать с этим дальше? Сначала сгруппируем их в одну таблицу, которая называется матрицей свот-анализа.

Таблица 1. Свот-матрица

МАТРИЦА SWOT

Внешние факторы

Возможности:

  • Рынок интернет – торговли в России растет на 40% в год
  • Конкуренты, например, Яндекс
  • Государство регулирует интернет

Внутренние факторы

Внутренние факторы

Сильные стороны

  • Широкий ассортимент по всем категориям продуктов
  • Слаженный коллектив единомышленников

Слабые стороны

  • Низкая скорость доставки продуктов до потребителя
  • Отсутствие уникального торгового предложения

Совершенно очевидно, что надо использовать и укреплять нашу силу с помощью наших возможностей. А также бороться с недостатками и угрозами, опять же, используя наши преимущества и возможности.

Таким образом, дальше нам надо заполнять выводами или планами пустые ячейки, находящиеся на пересечении SWOT-параметров.

Примечание: процесс этот творческий и субъективный. У разных людей в результате получатся разные выводы.

Сильные стороны – возможности

Если наш козырь – это широкий выбор товаров, а рынок интернет-торговли растет на 40% в год, то может быть, стоит еще больше расширить наше предложение и включить в него сопутствующие виды, такие как: посуда, моющие и чистящие средства, контейнеры для еды, микроволновки, грили? Таким образом, на пересечении наших конкурентных преимуществ и возможностей мы можем занести вывод о необходимости добавить в товарную матрицу хозяйственные товары.

Слабости – возможности

Что делать с низкой скоростью доставки? На первый взгляд все просто – нанять больше курьеров, кладовщиков, отладить систему доставки и т.д. Но на самом деле нет. Чем шире номенклатура, тем сложнее становится система поставки товаров на склад от поставщиков, увеличивается их количество, дольше идет комплектация, растут складские площади т.д.

Чем больше на складе единиц складского учета, тем сложнее организовать быструю доставку. Поэтому здесь важно проанализировать: по каким товарам и какой процент потребителей готов немного подождать, но закупиться всем необходимым в одном месте, а какой не готов. И тоже самое посчитать по потенциальным потребителям хозяйственных товаров. Вывод для данной пары параметров – необходимы дополнительные исследования целевой аудитории.

Слабости – угрозы

Если мы сравним нашу слабость – низкую скорость доставки – с основной угрозой в виде гиганта интернет-индустрии Яндекса, у которого скорость доставки 10 минут, то мы поймем, что тягаться с ним по данному параметру маленькой компании бессмысленно. Мы, конечно, должны будем подтянуть этот показатель, но сделать его нашим конкурентным преимуществом, мы не сможем.

Другая наша слабость – отсутствие уникального торгового предложения – перед лицом грозного конкурента становится еще опасней, ее необходимо нивелировать. Надо подтянуть скорость доставки до минимального стандарта и придумать, чем же мы будем отличаться от других.

Сильные стороны – угрозы

И наконец, сопоставляем нашу силу и угрозы. Все познается в сравнении. У нас широкий ассортимент, но, по сравнению с потенциальной номенклатурой Яндекса, мы блекнем. Их возможности не сопоставимы с маленьким магазином и в конченом итоге, их море разнообразия будет больше.

И здесь самое время вспомнить об уникальном торговом предложении. Одна из наших ключевых слабостей – у нас его просто нет и нам необходимо его разработать! Из наших достоинств, следует, что оно должно быть связано с ассортиментом (об этом в следующем разделе).

Вторая угроза – это государство. Если оно, как обычно, вдруг что-нибудь запретит или обложит дополнительной данью и у нас начнутся проблемы с торговлей, а как следствие и с зарплатой, то наш дружный коллектив, наверное, с пониманием отнесется к задержке заработной платы. Итак, в таблицу заносим необходимость разработать свое уникальное торговое предложение и заботу о трудовом коллективе.

Источник



SWOT-анализ с примерами

SWOT-анализ дает возможность узнать внутренние сильные и слабые стороны предприятия, а также его внешние возможности и угрозы.

SWOT-анализ — это.

Итак, что же такое этот СВОТ-анализ?

SWOT-анализ — один из самых распространенных аналитических методов, который позволяет в комплексе оценить сильные и слабые стороны компании, а также возможности и угрозы, влияющие на нее.

Матрица SWOT включает:

  • S (strengths) — сильные стороны. Характеристики бизнеса, которые отличают его на фоне конкурентов.Например: лучший клиентский сервис на рынке, более доступные цены.
  • W (weaknesses) — слабые стороны. Признаки, которые делают компанию уязвимой на рынке.

Например: неэффективная реклама, недостаточно сотрудников.

  • O (opportunities) — возможности. Их компания может использовать для развития своего бизнеса.

Например: правильное расположение производства.

  • T (threats) — угрозы. Они могут нанести компании ущерб.

Например: высокая конкуренция на рынке.

Для чего нужен?

Впервые термин «SWOT-анализ» был применен американским академиком Кеннетом Эндрюсом в 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес-политики.

Он может пригодиться как маленьким стартапам, так и крупным фирмам.

Для выхода на рынок стартап должен понимать все внутренние и внешние возможности и угрозы. Например, создавая новую социальную сеть, необходимо оценивать интенсивность конкурентной борьбы, так как социальных сетей существует большое количество, угрозы заменителей продукта или услуги, рыночную власть потребителей; решить, что именно является вашим УТП (уникальным торговым предложением) и т. д.

Крупные игроки рынка должны проводить SWOT-анализ организации не реже чем раз в год. Это дает возможность поддерживать свою актуальность, т. к. изменения происходят ежедневно.

Email-маркетинг — один из лучших каналов для прямой коммуникации с клиентом. С помощью него маркетолог может персонализировать сообщения и предлагать пользователю актуальный контент, он помогает взращивать лояльность к бренду, предлагать клиенту полезности здесь и сейчас и многое другое.

Если все так идеально, то, казалось бы, зачем делать анализ? Как и любой другой вид маркетинга, email-канал также имеет свои стратегию, цели, бюджет и так далее. Свот-анализ конкретно этого канала поможет увидеть, что работает отлично и что можно улучшить. А если просматривать SWOT в разрезе всего отдела маркетинга и/или компании, он покажет, как email влияет на нынешнее состояние дел команды.

Преимущества и недостатки

Преимущества:

  • Это универсальный метод, который помогает компании узнать и использовать:
  • внутренние возможности (чем проект/коллектив/команда выигрывает перед другими на рынке).

Например: сильная команда технической поддержки, инновационная бизнес-модель;

  • внутренние угрозы (что внутри проекта/команды/коллектива ослабляет потенциальные возможности).

Например: недостаточно укомплектованная команда, устаревшая техника продаж;

  • внешние возможности (те факторы, которые дают дополнительные возможности достигнуть конечной цели и результата).

Например: растущий интерес к омниканальному маркетингу, расширение рынка;

  • внешние угрозы (возможные факторы, которые, наоборот, замедляют процесс достижения цели команды).

Например: большая конкуренция.

  • Помогает выявить потенциальные угрозы и выстроить стратегию защиты.
  • СВОТ достаточно несложен в проведении и не требует специального узкопрофильного образования.

Недостатки:

  • СВОТ-анализ не покажет четкую аналитику. С помощью него можно получить структурированные данные, дальше — работа вашего аналитика или любого другого сотрудника, который поможет в формировании маркетинговой стратегии на основе полученных данных.
  • SWOT показывает положение дел в данный момент и остается статичным. Именно поэтому его нужно делать не реже одного раза в год.
  • Является достаточно субъективным анализом и зависит от того, кто его делает.
  • Для качественного анализа необходим большой объем информации из всех сфер (логистическая, коммерческая, маркетинговая, финансовая и т. д.), что может быть затратным.
Читайте также:  Кдл как получить результаты анализов

Cоветы для проведения

Несколько советов для большей эффективности SWOT:

  • Не проводите анализ в одиночку, лучше сделать это в формате брейншторма, в котором примут участие сотрудники абсолютно всех отделов в компании. Менеджеры собирают у своего отдела текущую информацию о проектах: что работает хорошо, что нужно улучшить, с какими проблемами можно столкнуться — и выносят на брейншторм. В таком случае будет возможность увидеть плюсы и минусы компании с разных сторон.
  • Не стоит забывать и про то, что сильные и слабые стороны компании — субъективные понятия. Для топ-менеджмента это могут быть более глобальные проблемы, чем точечные по отделам.
  • Формулируйте максимально четко и емко. Старайтесь встать на сторону клиента и посмотреть на ваш бизнес его глазами. Но самые точные и настоящие ответы подскажут сами клиенты. Вы можете провести опрос на сайте, разработать анкету с нужными вопросами, просто обзвонить лояльных — вариантов масса.

Виды SWOT-анализа

Для начала нужно создать матрицу и расположить SWOT-факторы по такой схеме:

После завершения составления матрицы нужно подвести итоги. С этим помогут различные подходы: от элементарных и до более усложненных. В любом случае в основе каждого из них заложены экспертные оценки. Экспертом в данном случае можете выступать вы и ваши коллеги. Ниже мы расскажем, как составить анализ

Пример № 1. Простой вариант

В готовой матрице необходимо проставить знаки «+» факторам в списке сильных сторон и «-» — факторам, которые являются угрозой для бизнеса.

Точно так же следует оценить список слабых сторон. После того как плюсы и минусы добавлены во всех четырех блоках, мы получаем общую оценку сильных и слабых сторон компании.

Простейший SWOT-анализ с оценками для любого интернет-магазина может выглядеть так:

Прибавив все плюсы и минусы в каждом блоке, можно получить общую оценку сильных и слабых сторон, возможностей и угроз для предприятия, которая подразумевает под собой конкретный вывод.

Пример № 2. Усложненный вариант

Оценивается аналогично простому варианту, но уже не «+» и «-», а в баллах от 1 до 5.

В списке сильных сторон проставляются только положительные оценки («5» — соответствующий фактор силы компании находится на высшем уровне, а если «1» — на самом низком).

Слабые стороны оценивается по тому же принципу, только максимум — для отрицательных значений («5» — по данному фактору компания максимально слабая, «1» — данный фактор слабости практически несвойственен компании).

Оценки в формате брейншторма выставляют менеджеры, приходя к единому мнению.

  • Сильные стороны: известное имя на рынке — 5, широкий ассортимент товара — 2.
  • Возможности: повышение доходов населения — 1, развитие информационных технологий — 4.
  • Слабые стороны: высокие цены на товар — 3, отсутствие бюджета на маркетинг — 5.
  • Угрозы: рост числа конкурентов на рынке — 4, проблемы с поиском новых поставщиков — 1.

План SWOT-анализа

Первый этап — составляем матрицу SWOT. Рассмотрим простейшую матрицу на примере розничной сети магазинов косметики:

Вторым этапом проводится перекрестная оценка сильных и слабых сторон, возможностей и угроз. На пересечении строк и столбцов СВОТ-матрицы нужно поставить оценку значимости конкретной пары факторов. Самый высокий уровень значимости получает высокую оценку — 5 баллов, самый низкий, соответственно, 1 балл (см. пример выше):

Такой анализ дает возможность понять, насколько существенными являются сильные стороны и слабыми слабые стороны, а также насколько важными являются угрозы и возможности внешней среды. Рассчитать оценку нужно так: Большой ассортимент товара — сумма всех вертикальных оценок в столбце, точно так же Выход на рынок новых конкурентов — по горизонтали и т.д.

Четвертый этап: проблемы, которые сформированы подобным образом, могут оценить эксперты (ведущие менеджеры компании). Оценка одной проблемы состоит из суммы экспертных комбинаций сильных и слабых сторон, возможностей и угроз.

Данный вариант проведения SWOT-анализа предполагает не только оценку выявленных факторов внешней и внутренней среды, но и формирование комплекса мероприятий (проблем), которые должны быть заложены в основу стратегии, и определение порядка их практической реализации. То есть при данном варианте проведения SWOT-анализа не только оцениваются факторы среды, но и практически указывается, для чего делается такая оценка.

Заключение

SWOT-анализ помогает выявить сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы бизнеса. Этот метод подходит для стратегического планирования, особенно если будет работать в комплексе с другими моделями анализов.

Чтобы SWOT-анализ был осуществлен верно, проводите его в команде с вашими специалистами, а также не забывайте учитывать мнение своих покупателей.

Источник

Методы оценки эффективности персонала: этапы, анализ результатов

Оценка персонала позволяет повысить эффективность управления компанией, выявить кадры с высокой, низкой полезностью. Такую процедуру рекомендуется проводить периодически организациям вне зависимости от успешности. При этом оцениваются не только личные, но и профессиональные качества работника.

Что такое оценка персонала

Оценка персонала – это ряд методик, которые позволяют оценить эффективность сотрудников компании, соответствие должности. При этом оцениваются как личностные, так и профессиональные качества сотрудников, способность персонала выходить из нестандартных ситуаций, производительность, соответствие занимаемой должности.

Оценка квалифицированности, эффективности персонала позволяет выявить, какие работники соответствуют занимаемой должности, а какие переросли ее или, напротив, не приносят пользы компании. Ряд тестов помогает выявить слабые, сильные стороны человеческих активов предприятия.

Проверка на эффективность персонала помогает:

  • правильно просчитать уровень компетенции работников организации;
  • сделать перестановку кадров, устранив или выдвинув на новые должности отличившихся сотрудников;
  • выявить, произвести грамотный подбор недостающих кадров;
  • мотивировать персонал к повышению результативности труда;
  • вывести компанию на новый организационный уровень.

Компаниям рекомендуется периодически проводить проверку деловых качеств работника. Это делают специально нанятые люди или менеджеры по оценке персонала из собственного отдела кадров.

Выделяют субъекты и объекты оценки. Первые – составляют критерии для оценки эффективности, совершают ее. Делятся на формальных (дающих официальные сведения), неформальных (дополняющих сведения). Объекты – это люди, которых оценивают.

В каких случаях нужна оценка персонала

Российские компании обычно занимаются оценкой компетенции не регулярно, а в случае необходимости. Подтверждение квалификации персонала делают в следующих случаях:

  • при текучке кадров в компании;
  • пониженной производительности труда;
  • недовольстве работников зарплатами, рабочим графиком, условиями труда;
  • неэффективности управления предприятием;
  • управлении организацией без опоры на статистические, аналитические показатели;
  • смене руководства, правил, целей предприятия.

Многие компании проводят не только проверку полезности рядовых сотрудников, но и оценку руководителей компании.

Задачи оценки персонала

Оценка должностей – сложный процесс, который требует использования ряда методик. Часто в период таких проверок приходится отрывать сотрудников от рабочего процесса для проведения тестов.

При оценке результативности кадров, руководителя преследуют ряд задач:

  1. Грамотный подбор новых кадров, соответствующих требованиям фирмы. Выявление подходящих кандидатов на открытые вакансии. Определение результативности метода подбора персонала. Определение вакансий, которые требуют найма новых сотрудников. Создание списка критериев для работы отдела кадров.
  2. Организация тренингов и обучения. Проверка эффективности имеющейся системы обучения. Подбор новых тренингов. Выявление работников, нуждающихся в обучении.
  3. Оценка кадровых активов. Беспристрастное определение эффективности сотрудников в перспективе и ретроспективе. Формирование резерва кадров.
  4. Снижение затрат на подбор сотрудников. Снижение количества собеседований. Уменьшение работы хэдхандеров. Увеличение скорости подбора персонала. Выявление вакансий, которые должны быть в штате компании. Определение списка необходимых приходящих специалистов (работающих не в штате, а по найму для выполнения определенных работ).
  5. Анализ рабочих процессов. Выявление показателей работы компании, сильных и слабых сторон. Введение новых нормативов труда. Улучшение условий труда. Повышение дисциплины в компании.
  6. Создание списков критериев для принятия решений в любых ситуациях. Проведение кадровых перестановок, введение системы штрафов и поощрения премиями.

Анализ полезен не только для руководства, но и для работников. Помогает оценить возможность продвижения по карьерной лестнице конкретных сотрудников в будущем. Проверки квалификации помогают подобрать методы для получения необходимых качеств и навыков персонала, скорректировать заработные платы.

Регулярные тестирования помогают наладить связь между начальством и подчиненными, спровоцировать здоровую конкуренцию, устранить недопонимания в коллективе.

Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы

Методы оценки квалифицированности персонала подразделяются на качественные и количественные. Существуют комбинированные варианты.

Читайте также:  Кондиломы есть а ВПЧ отрицательный 8212 Особенности диагностики и лечения ВПЧ инфекции

Качественные

Качественная оценка должностей – это глубокая методика исследования квалифицированности персонала. Здесь значение имеют не конкретные цифры, а беспристрастный взгляд и глубокое погружение в причины тех или иных действий сотрудников.

Качественная методика подразумевает изучение, анализ и описание персонала. Включает такие способы, как:

  1. Проверка выполнения задач. Рассматриваются результаты работы каждого сотрудника. Оценивается, справляется ли работник с поставленными задачами.
  2. Матричная методика. Сравниваются характеристики конкретного работника с моделью идеального сотрудника на занимаемой должности.
  3. Произвольные характеристики. Мнение о работнике составляют на фоне выдающихся достижений и неудач.
  4. 360 градусов. Для составления оценки привлекается начальство, коллеги, сам сотрудник.
  5. Дискуссия в группе. Начальство, эксперты, оцениваемый сотрудник вместе обсуждают характеристики, составляя общую оценку.

Количественные

В классификации методов оценки персонала выделяют количественный подход. Это более обобщенный метод. В нем главное значение имеют цифры. То есть эксперты просчитывают скорость, качество и эффективность выполнения поставленных задач.

Существуют следующие варианты количественной методики:

  1. Оценка по баллам. Сотруднику выставляют баллы за каждую выполненную задачу в определенный отрезок времени (месяц или год). Подсчитывают результаты.
  2. Рейтинговый (ранговый) способ. Составляют рейтинг кадров по достижениям за определенный отрезок времени (год, квартал, месяц).
  3. Свободная балльная оценка. Сотруднику выставляют баллы не только за достижения, но и за профессиональные качества. Полученные результаты суммируют.

В России наиболее популярен количественный подход.

Комбинированные

Комбинированная методика сочетает качественные и количественные способы. Такая оценка должностей считается наиболее точной:

  1. Сумма оценок. Суммируют баллы сотрудника, выставленные за его профессиональные, личностные качества, лояльность к компании, скорость и количество выполненных задач. Полученный результат сравнивают с идеалом.
  2. Группировка персонала. Сотрудников делят на две группы. В первой оказываются самые сильные работники, а во второй – самые слабые. Из сильной группы выбирают людей, которые пойдут на повышение. Решают, кого уволить из слабой группы.

Современные

Современная оценка персонала по компетенциям позволяет выявить сильные и слабые стороны команды, понять, насколько правильно используются кадровые активы. На основе результатов принимают решение о целесообразности обучения и ротации кадров.

Классификация современных методов оценки персонала:

  1. Аттестация. Проводят экзамены на регулярной основе (раз в год, месяц, квартал, несколько лет), оценивая знания и навыки персонала. Иногда на оценку влияют результаты трудовой деятельности работника. Аттестацию не проходят топ-менеджеры, персонал, числящийся на фирме менее года, беременные женщины.
  2. Ассессмент-центр. Это многоэтапный, многодневный способ оценки персонала. Он требует определения целей оценок, разработки сценария, подбора упражнений, разработки деловых игр, дискуссии в группах, интервью. Каждому работнику, участвующему в ассессмент-центре, выносится вердикт (с обратной связью). Также проводится интеграционная сессия для каждого участника.
  3. Деловые игры. Это хороший способ проверить, повысить квалификацию работника, моделируя сложные и распространенные ситуации, возникающие в процессе работы.
  4. Ключевые показатели эффективности. Используется совокупность количественных и качественных, управленческих и экспертных, индивидуальных и групповых моделей оценки. Такая методика позволяет получить наиболее полную картину квалификации персонала.

Этапы проведения оценки

Оценка должностей и соответствия им сотрудников и кандидатов включает несколько этапов. Пройдя их все, можно сформировать эффективную команду высококвалифицированных специалистов.

Подбор

Подбор предполагает определение наиболее подходящих претендентов на должности и отсеивание тех, кто не соответствует требованиям компании. На этом этапе собирают кадры, которые могут стать частью идеальной рабочей команды.

Предварительна оценка по компетенциям проводится исходя из данных с предыдущих мест работы, из аттестатов об образовании, дипломов, резюме. Иногда для оценки узких специалистов приглашают экспертов со стороны.

Далее оценивают деловые и личностные качества. Для этого проводят интервью (собеседование), просят пройти ряд тестов. Интервью можно проводить как в офисе, так и по телефону или онлайн.

Для успешного прохождения первого этапа нужно:

  1. Убедиться в подлинности информации, которую предоставил кандидат. Используют экспертов или отправляют запросы в учебные заведения, предоставившие сертификаты. Также этот пункт включает проверку знаний, которые были заявлены кандидатом.
  2. Проверка надежности, лояльности будущего сотрудника. Выясняют жизненную позицию человека, его мотивацию, причину увольнений с предыдущих мест работы.
  3. Выяснение негативных моментов из прошлого. Делают запрос о судимости будущего сотрудника, проблемах на прошлых местах работы, репутации.

Адаптация новых сотрудников

В период адаптации важно постоянно наблюдать за новыми кадрами, следить за тем, чтобы они смогли влиться в коллектив, чувствовали себя комфортно на рабочем месте. Также задача руководства и топовых сотрудников – помочь отобранным кандидатам понять специфику и тонкости работы в данной компании. Это позволит сократить отток новичков, повысить шансы на длительное плодотворное сотрудничество.

В то же время необходимо отсеивать неподходящих адаптируемых. Для выявления таких работников проводят регулярные тесты, интервью с руководством, опросы старших коллег, руководителей, клиентов.

Управление персоналом

Когда новые сотрудники уже влились в коллектив и активно выполняют свои служебные обязанности, оценка должностей остается актуальной. Она позволяет своевременно выявлять и устранять назревающие недовольства и коммуникативные проблемы, определить причины невыполнения нормативов и скорректировать их.

На этом этапе используют качественные и количественные методы: менеджеры по оценке персонала проводят интервью, опросы и групповые дискуссии, смотрят на скорость и качество решения поставленных задач.

Задачей управления персоналом становится повышение эффективности команды и уменьшение текучки новых кадров. Для повышения лояльности ценных сотрудников разрабатывают систему мотиваций, премии, повышение зарплаты, продвижение по карьерной лестнице. Слабые кадры рассматривают в качестве временных сотрудников.

Увольнения

Увольнения станут выгодным решением для бизнеса лишь в случае беспристрастной экспертной оценки кадров, оказавшихся в группе риска. Грамотная работа с персоналом позволит:

  • повысить эффективность команды, скорость, качество рабочих процессов;
  • наладить обратную связь с уволенным персоналом;
  • минимизировать недовольство уволенных сотрудников, снизив вероятность ударов по репутации компании.

Как анализировать результаты

Данные, полученные в ходе оценочных мероприятий, заносят в таблицу. Для количественной оценки удобно использовать графики, сравнительные столбцы, компактные выводы. Качественные итоги расписывают более подробно.

Затем проводят анализ проделанной работы и делают оценочные листы, которые содержат характеристики и выводы по карьерным перспективам для каждого сотрудника компании. Часто на стол вышестоящему начальству кладут документацию с оценкой руководителей.

Правила работы с результатами оценки персонала

При работе с результатами проведенного отбора важно соблюдать ряд правил:

  1. Конфиденциальность. Оценочные листы не должны находиться в свободном доступе для всего коллектива. Сведения о личных и профессиональных качествах, слабых и сильных сторонах сотрудников, положительные и отрицательные отзывы могут стать причиной ухудшения атмосферы в коллективе. Данные должны быть доступны узкому кругу лиц, в который входят эксперты, кадровики, руководители.
  2. Обратная связь. Результаты проведенной работы должны быть озвучены и обсуждены с оцениваемыми сотрудниками. Это позволит повысить эффективность, комфортность работы, исправить ошибки.
  3. Обнародование (для коллектива компании) результатов количественной оценки. Информация о выполнении нормативов должна находиться в свободном доступе. Соревновательный момент будет способствовать улучшению работы персонала, повышению лояльности лучших сотрудников месяца.

Как внедрить систему оценки персонала

Если система оценки персонала не ведет к улучшению кадровой политики, рабочих процессов, к повышению эффективности работы, то она будет не только бесполезна, но и вредна. Ведь оценочные процедуры – стресс для каждого сотрудника.

Важно правильно составить цели. Для одних компаний важны стабильная работа и выполнение плана, для других – максимальная оптимизация и прорывные победы. Критерии и идеальные модели составляются для каждой сферы индивидуально с учетом личного опыта руководителей.

Как презентовать команде систему оценки

Оценочные мероприятия всегда сопровождает критика, страхи, саботаж и неуверенность в объективности ситуации. Несмотря на это, проверка квалификации персонала обычно приводит к резкому повышению показателей качества работы.

Чтобы смягчить негативные последствия, важно правильно презентовать процедуру:

  1. Беседа руководства с сотрудниками. Важно озвучить персоналу цели, этапы оценочного процесса, возможные перспективы кадров, показавших себя с лучшей стороны.
  2. Письменное оповещение. На почту или корпоративный чат сотрудников рассылают письма с подробным описанием оценочного процесса, развенчанием страхов, алгоритмом действий.

Какие бывают критерии оценки эффективности деятельности сотрудников

Классификация методов оценки руководителей и персонала выделяет следующие критерии:

  1. Оценка компетенции. Проверяют навыки, знания работника. Смотрят, насколько быстро, качественно испытуемый справляется с поставленной задачей. Проверяют знания с помощью тестов, экзаменов.
  2. Личностные качества. Выясняют наличие личных качеств, которые полезны на занимаемой должности. Прежде всего обращают внимание на конфликтность, коммуникабельность, ответственность, инициативность, склонность к бунтам, стрессоустойчивость, предприимчивость.
  3. Числовая оценка результатов работы. Выясняют, справляется ли сотрудник с нормативами, подсчитывая количество выполненной работы. При этом учитываются форс-мажоры, качество выполненной работы. Поставленные цели должны быть объективны и понятны.
  4. Лояльность. Это дополнительный критерий, который учитывают не всегда. Речь идет об отношении работника к компании. Чем лояльнее сотрудник, тем меньше шансов, что он сменит компанию, будет некачественно выполнять свою работу и прогуливать, выдаст секреты производства или любым другим способом поставит фирму в затруднительное положение.
  5. Требования с особой спецификой. Речь идет об особом подходе к предъявляемым требованиям для каждой должности.
Читайте также:  Ювентус стал самим собой а затем Аталантой Итоги финала Кубка Италии

Методы оценки эффективности персонала

Для получения качественного результата, увеличения эффективности команды используют несколько оценочных методов. Среди них:

  1. Аттестация. Собранная из сотрудников среднего звена комиссия, а также менеджеров по оценке персонала (комиссия обычно состоит из 5–11 человек), проверяет личные, профессиональные данные сотрудника в его присутствии (если работник отсутствует по неуважительной причине, аттестацию проводят без него). Комиссия принимает решение о судьбе кадра.
  2. Тестирование. Сотрудникам выдаются тесты, которые позволяют проверить профессиональные знания, умения, психотип, интеллект, мотивацию.
  3. Проведение интервью. С человеком ведут беседу по сценарию – вопрос-ответ.
  4. Экспертные заключения. Составление группой экспертов списка качеств идеального и реального сотрудника для каждой должности.
  5. Деловые игры. Собирают малую команду из сотрудников, в которой каждый член получает соответствующую роль. Моделируются сложные или обычные для компании ситуации, из которых стороны должны выйти с максимальной пользой. Такая методика позволяет оценить не только профессиональные качества человека, но и его способность работать в малой команде.

Качественная оценка персонала позволит повысить эффективность работы компании, увеличить прибыль, создать благоприятную атмосферу в коллективе, снизить текучку кадров. Подобные мероприятия станут толчком к работе на результат.

Источник

SWOT анализ: методика определения слабых и сильных сторон

Предлагаем вам простую и удобную методику, с помощью которой вы легко сможете определить сильные и слабые стороны вашего товара при проведении SWOT анализа. Методика содержит множество примеров и подробное описание всех факторов внутренней среды, которые необходимо учитывать при составлении анализа.

SWOT-SW

Делаете SWOT — анализ первый раз?

Воспользуйтесь нашим полным практическим руководством по SWOT анализу, которое ответит на все ваши вопросы и позволит составить SWOT анализ менее, чем за час.

Простая методика

Анализ сильных и слабых сторон проще всего проводить в сравнительной оценке с ключевыми конкурентами. К сильным сторонам Вы можете отнести все то, в чем Ваша компания, товар или услугу лучше конкурентов. К слабым сторонам относятся те факторы, в которых Ваша компания хуже конкурентов. Чтобы наиболее точно определить сильные и слабые стороны своей компании, выполните следующие четыре шага:

  • Выпишите все внутренние факторы, которые могут оказать влияние на усиление или ослабление конкурентоспособности товара компании
  • Определите, какие из перечисленных факторов являются ключевыми факторами успеха на рынке в настоящий момент. Другими словами такие факторы, которые должна иметь компания, чтобы стать №1 на рынке.
  • Оцените, по каким факторам Ваша компания лучше конкурентов, а по каким факторам хуже конкурентов.
  • Заполните сильные и слабые стороны компании в таблицу.

SWOT3

Мы рекомендуем использовать такую таблицу для поиска сильных и слабых сторон:

Ключевые группы факторов

Факторы SWOT анализа, которые следует рассмотреть при анализе сильных и слабых сторон компании, можно сгруппировать в следующие группы:

Свойства товара

Напишите, какие свойства товара являются ключевыми для потребителя, какие потребности стремится решить потребитель, покупая товар или услугу. Если Ваш товар или услуга решают ключевую потребность лучше всех или обладают лучшими важными характеристиками товара – это сильная сторона; иначе – слабая сторона.

Уровень осведомленности

Знание товара или услуги среди аудитории упрощает выбор потребителя, является элементом доверия к товару. Если знание (или известность марки) выше, чем у конкурентов или выше, чем в среднем по рынку – это сильная сторона; в противном случае – слабая сторона.

Уровень лояльности

Высокая лояльность к товару или услуге – сильная сторона, так как обеспечивает высокий уровень повторных покупок, низкий уровень переключения на конкурентов и стабильность продаж в долгосрочной перспективе. Низкая лояльность – слабая сторона.

Восприятие торговой марки

Возможно, ваш товар или услуга имеют устойчивые ассоциации, определенный имидж, который позволяет товару выглядеть в глазах потребителя лучше конкурентов – это сильная сторона. А сформировавшиеся негативные ассоциации и образы с товаром (например: неэффективный, устаревший, некачественный, простой, слишком дешевый, российский и т.п.) необходимо отнести к слабым сторонам в анализе.

Потребительские качества

Если Ваш товар или услуга имеют наивысшие потребительские качества в определенной области (например, самый натуральный или самый безопасный) и это доказано в сравнительных тестах (или с помощью других методик), то это сильная сторона. Если же Ваш товар имеет самые низкие потребительские качества – это слабая сторона.

В данном вопросе важно сделать поправку: «хорошее или плохое качество» товара может оценить только потребитель. Иногда в товаре могут присутствовать «сверх качества» — лучшее на рынке характеристики, но полностью не способные быть оцененными потребителями.

Упаковка и внешний вид

Привлекательная упаковка и дизайн могут быть сильной стороной продукта, если этот фактор влияет на совершение покупки. И наоборот, старый, несовременный дизайн может быть слабой стороной товара.

Стоимость товара

Возможность устанавливать более высокие цены, чем у конкурентов, и при этом не терять потребителей – сильная сторона компании. И, наоборот, необходимость постоянно приспосабливаться к средне рыночным ценам и чувствительность целевой аудитории к цене – слабая сторона компании.

Ассортиментный ряд

Широта ассортимента может быть как сильной, так и слабой стороной компании. В некоторых случаях широта ассортимента обеспечивает потребителю выбор и удовлетворяет потребность в разнообразии, снижает вероятность переключения на конкурентов. В других ситуациях широта ассортимента значимо повышает затраты компании и делает невозможным управление запасами на эффективном уровне, является причиной высоких запасов и ненужных потерь.

Патенты и технологии

Патент обеспечивает компании долгосрочное устойчивое преимущество, возможность быть уникальным и получать сверх-прибыль компании. Наличие патента или уникальных технологий в ключевой деятельности компании – сильная сторона. Отсутствие патента и использование легко-копируемых технологии может являться слабой стороной бизнеса.

Персонал и интеллектуальный капитал

Персонал может являться сильной стороной компании в случае его высокой компетентности, а также если он значимо повышает производительность и минимизирует издержки (в сравнении с отраслью). Наоборот, высокая текучка персонала, низкая мотивация или квалификация работников могут быть слабой стороной, если результатом неэффективности кадров является отток клиентов.

Расположени товара

Удобство расположения может быть сильной стороной, если является важным критерием для совершения покупки на рынке. И наоборот, нахождение в неудобном для потребителя месте может значимо занижать уровень возможных продаж, является слабой стороной.

Уровень дистрибуции

Достигнутое лидерство в определенных каналах распределения, монополизация канала или уникальный доступ к определенному каналу распределения может быть сильной стороной. И наоборот, неудачи в охвате стратегически важных каналов распределения могут быть слабой стороной.

Представленность товара на полке в магазине

В некоторых категориях важна выкладка товара на полке в магазине. Широкая заметная выкладка на уровне глаз покупателя в ключевых местах продаж рынка – сильная сторона. Плохое качество выкладки, в том числе на нижней полке и практически «невидимость» товара для покупателя в местах продаж – слабая сторона.

Преимущество в затратах

Если компания может производить товар или услугу по более низкой себестоимости, чем конкуренты – это сильная сторона. Если себестоимость товара или услуги превышает средне рыночное значение – это слабая сторона.

Возможности к инвестированию

Способность компании к высокими инвестициям (выше рыночных), доступ к высоким рекламным бюджетам, высокий уровень свободных оборотных средств – сильная сторона бизнеса. И наоборот, неспособность инвестировать на уровне или выше средне рыночного – слабая сторона.

Рекламное присутствие и методы продвижения

Сравнительный анализ использования методов продвижения товара или услуги. Каналы коммуникаций, уровень SOV (доля голоса), интенсивность коммуникаций, использование world-of-mouth технологий — должны быть неотъемлемой частью сравнительного анализа методов продвижения.

В связи с интенсивным ростом интернет-коммуникаций и мобильных устройств важно в SWOT анализ включать оценку уровня присутствия в интернет (наличие собственного сайта, присутствие в поисковой выдаче крупных поисковиков, активность в ведущих социальных сетях, использование мобильных приложений и др возможностей интернет-коммуникаций

Гибкость и скорость реакции на изменения

С развитием технологий значимо выросла скорость изменения на многих рынках. Возможность быстро приспособиться к новым рыночным реалиям – является сильной стороной компании, а медлительность реакции — слабой стороной.

Используемые технологии

Технологии определяют производительность и эффективность работы на рынке. Более новые технологии повышают конкурентоспособность компании, могут значимо снижать затраты и повышать эффективность работы персонала. Использование самых новейших технологий в бизнесе может стать сильной стороной, в то время как работа со старыми технологиями и методами может значимо усложнить существование компании на рынке и является слабой стороной.

Обязательно подготовьте подтверждение каждой из выявленных сторон, чтобы исключить субъективную оценку.

Источник