Телефонное интервью работаем технологично отсеиваем правильно

Вопросы для телефонного интервью с руководителем

Главный козырь телефонного интервью — экономия времени.

Зачем тратить 1–1,5 часа на полноценное собеседование, если можно на старте выяснить базовые моменты? Например, кандидат честно признаётся, что не обладает нужными профессиональными навыками. Или говорит, что его ожидания по зарплате сильно выше, чем компания может ему предложить.

В таких случаях нет смысла тратить своё и его время на полноценное собеседование.

И наоборот, если в ходе телефонного разговора выясняется, что кандидат подходит по основным параметрам, и его устраивают условия работы, то можно назначить личную встречу.

Конечно, в телефонном интервью не всё так гладко. В ходе короткого разговора по телефону не получится копнуть глубоко. Вы сможете только предположить, что человек обладает определёнными навыками, но наверняка определить его профессиональные и личностные качества не получится.

Даже если кандидат вам очень понравился, после собеседования по телефону в любом случае нужно пообщаться лично или по видеосвязи, потому что.

Был случай, когда я 25 минут собеседовала кандидата по телефону. Казалось, это идеальный вариант — он подходил по всем параметрам! После телефонного разговора приняла решение назначить интервью по скайпу в формате видеосвязи.

В итоге кандидат подключился в домашнем халате, а звонок он принял, скорее всего, с кухни. Всё интервью он пил чай, а на заднем плане было видно, как ходят родственники, открывают холодильник, что-то режут… В определённый момент я даже перестала слышать кандидата, потому что посторонние шумы перекрывали звук.

Конечно, история с кандидатом не сложилась, а тот случай я помню до сих пор.

Был случай, когда мы общались с кандидатом по телефону, и мне показалось, что он точно подходит. Он чётко и по делу отвечал на вопросы, у него были необходимые навыки и опыт работы.

А вот с личными собеседованиями, по всей видимости, у него было туго. Когда вышли с ним на связь по видео, он приехал в бургерную и прямо во время собеседования делал заказ!

Однажды у меня было интервью по телефону, и я сомневалась, подойдёт ли кандидат на эту позицию. Ничего критичного он не сказал, но мне казалось, что очное собеседование он не пройдёт.

В итоге я всё равно решила встретиться с ним лично, и вот тогда он раскрылся. Так мы приняли на работу главного бухгалтера в одну крупную компанию.

Источник



Телефонное интервью: правила проведения + список вопросов

Телефонное интервью — отличный инструмент, который помогает оптимизировать процесс найма. Такое собеседование требует намного меньше времени со стороны каждого участника диалога. В этой статье мы разобрались, как правильно проводить телефонное интервью с кандидатом.

Основы собеседования по телефону в вопросах и ответах

Какова цель телефонного интервью?

Цель телефонного собеседования — оценка кандидатов по телефону, чтобы не приглашать их на собеседование лично. Это экономит время, и оптимизирует процесс найма.

Как провести хорошее телефонное интервью?

Подготовиться к собеседованию заранее, составив список вопросов, которые нужно задать кандидату. Использование программного обеспечения помогает планировать разговор и успевать отмечать все ключевые моменты. Также следует внимательно слушать ответы кандидата и делать заметки, чтобы иметь возможность вернуться к ним позже.

Как долго должно длиться телефонное интервью?

Не следует слишком затягивать беседу, постарайтесь придерживаться плана. Телефонное интервью не должно длиться более 15-30 минут, в зависимости от типа работы и уровня кандидата которого вы проверяете.

Обычно 15 минут достаточно, чтобы проверить, что соискатель понимает, какую работу ему предлагают, понимает должностные обязанности и имеет разумные ожидания в отношении заработной платы. В то же время рекрутеру достаточно времени, чтобы проверить актуальность предоставленной информации и принять решение о том, стоит ли идти с этим кандидатом дальше.

Помните, что вы, вероятно, потратите чуть более двух минут на знакомство. Так что реально у вас есть около 10 минут на вопросы. Имейте это в виду, у вас нет времени на общие вопросы о сильных и слабых сторонах.

Сколько вопросов должно быть в телефонном интервью?

От пяти до десяти вопросов. Большинство типовых вопросов в телефонном интервью, настолько объемны, что редко могут дать ценную информацию о кандидатах. Вам нужны сложные вопросы, которые касаются непосредственно рабочих ситуаций.

Преимущества и недостатки телефонного интервью

Телефонные интервью, как средство сбора первичных, качественных данных, становятся предпочтительным методом, поскольку они обеспечивают результат с меньшими сроками и затратами, чем проведение интервью 1:1 или других видов очного собеседования.

Однако телефонные интервью имеют целый ряд различных проблем, которые могут снизить ценность данного вида проверки кандидатов. Но если понимать слабые места таких собеседований, больше шансов не ошибиться и найти действительно стоящего кандидата. Разбираем преимущества и недостатки телефонного собеседования.

Преимущества телефонных интервью

  • Более рентабельны и их проще проводить, чем интервью 1:1.
  • При правильном проведении, с их помощью можно получить не менее релевантную информацию о кандидате.
  • Интервью могут проводиться в более широком географическом масштабе (например, если вы ищете сотрудников для удаленной работы или в других городах).
  • Ответы на вопросы так же актуальны, как и во время личного собеседования.

Недостатки телефонных интервью

  • Респонденты должны ответить на звонок и могут положить трубку в любое время.
  • Поведение и язык тела не могут быть оценены.
  • Интервью, как правило, короче, чем личное собеседование.
  • Не могут использоваться какие-либо наглядные пособия для проведения собеседования.

Как понять, что кандидат не подходит

Собеседование по телефону отличается от интервью лицом к лицу. Поэтому следует обращать внимание на следующие моменты, которые чаще всего указывают на то, что кандидат в итоге вам не подойдет.

  • Слишком много говорит о деньгах

Обычно вы не должны нанимать людей, мотивированных только деньгами.

  • Профиль и резюме LinkedIn (или на других сервисах) не совпадают

Навыки, перечисленные в резюме, отсутствуют в LinkedIn, или наоборот, указан опыт, но не указаны навыки и соискатель плохо объясняет расхождения.

  • Отсутствие мотивации

Большинству компаний нужны мотивированные кандидаты. Трудно представить кого-то мотивированного, но не энергичного во время телефонного интервью.

  • Не уверен, какую должность хочет

Если из разговора вы понимаете, что кандидат не уверен хочет ли он занимать именно эту должность и рассматривает варианты на другие должности (с другими обязанностями). Как правило, кандидаты, которые не знают чего хотят, не задерживаются в компании долго.

Прислушивайтесь к себе! Если вы рекрутер с большим опытом и чувствуете, что с кандидатом что-то не то, спросите мнение у кого-нибудь еще, даже если вы не можете понять, что именно не так.

Вопросы для телефонного интервью с кандидатом

Многие спрашивают себя: стоит ли готовить вопросы для интервью по телефону или лучше не готовиться и посмотреть, как сложится естественная беседа с кандидатом?

Как правило, на этом этапе собеседования, лучше задавать одинаковые вопросы каждому кандидату. Одинаковые вопросы — хороший способ сравнить кандидатов, и в то же время создать равные для всех условия.

Конечно, интервью по-прежнему будут отличаться между собой, ведь конкретный ответ может побудить вас углубиться в подробности. Лучше всего попытаться задавать определенный перечень вопросов во время каждого интервью.

Вопросы должны быть направлены на то, чтобы узнать больше о кандидате, т.е. расширить информацию, представленную в резюме и сопроводительном письме, и оценить, подходит ли профессиональный опыт кандидата для вашей вакансии.

Вот список лучших вопросов для телефонного собеседования. Здесь их больше, чем требуется, вы можете выбрать те, которые наиболее вам подходят.

  • Почему вы подали заявку на эту работу?
  • Какова ваша текущая и ожидаемая зарплата?
  • Что самое сложное для вас в этой должности?
  • Что, на ваш взгляд, наиболее важно учитывать в работе на этой должности?
  • Почему вы покидаете свое нынешнее место работы?
  • Какой у вас опыт, который поможет вам добиться успеха на этой позиции?
  • Какую наиболее удачную идею вы довели от замысла до реализации?
  • Какие типичные ошибки делают другие кандидаты на этой должности?
  • Расскажите мне о замечательном продукте или услуге, с которыми вы недавно столкнулись. Почему он вам понравился?
  • Что для вас важно в работе?
  • Как бы вы описали свой подход к работе?
  • Что вас мотивирует?
  • В какой рабочей среде вы работаете лучше всего?
  • Какие у вас хобби вне работы?

В конце интервью не забудьте уточнить не осталось ли у собеседника вопросов. Важно дать ответ на любые вопросы, которые могут возникнуть у вашего кандидата, будь то работа или процесс найма. После того, как вы дали необходимые ответы, завершите собеседование, поблагодарив кандидата за его время и предоставив свои контактные данные.

Скрипт телефонного интервью

Здравствуйте, я ______, и я получил ваш отклик на должность _____.

Я хотел бы провести краткое телефонное интервью, которое будет длиться от 15 до 30 минут относительно вашей квалификации и заинтересованности в должности.

Вам удобно сейчас или лучше назначить другое время для беседы?

  1. Почему вас интересует эта должность и работа в нашей компании?
  2. Пожалуйста, опишите ваши обязанности на предыдущем месте работы? Как ваш опыт подготовил вас к этой должности?
  3. Опишите, пожалуйста, работаете ли вы в команде или выполняете большую часть обязанностей самостоятельно.
  4. Какие новые процессы / инструменты вам нужно было изучить для прошлой должности и как вы учили их?
  5. Пожалуйста, опишите компьютерное оборудование и программное обеспечение, которое вы регулярно используете.
  6. Какой уровень зарплаты вас устроит?

Спасибо, что уделили время. Вы можете связаться со мной по номеру _________. Не стесняйтесь задавать любые вопросы.

Наш следующий шаг — завершить телефонные интервью и определить, кого пригласить на собеседование. Мы обязательно сообщим о своем решении.

6 советов для телефонных интервью

Вот несколько советов, которые сделают процесс интервью по телефону более простым и менее трудоемким для интервьюеров и кандидатов. Знание того, как подготовиться к собеседованию по телефону, поможет вам быстро переключиться в режим собеседования и определить наиболее подходящего кандидата.

Читайте также:  Вопросы по сварке на собеседовании

1. Проверка фактов

Когда кандидат в резюме упоминает конкретную цифру или факт, запишите ихи спросите об этом позже в интервью. Если ответы совпали, то, скорее всего, кандидат не приукрашивает свои умения и заслуги.

2. Говорить меньше, слушать больше

Задача рекрутера задавать вопросы и слушать, что говорит кандидат. Не позволяйте себе рассказывать об отвлеченных вещах, сосредоточьтесь на главном и помните о своей цели.

3. Умное планирование

Запланируйте 15-минутные звонки, но выделите час в вашем календаре. Таким образом, если вы найдете талантливого кандидата, сможете пообщаться чуть дольше. Для менее впечатляющих кандидатов вы можете завершить разговор за 15 минут.

4. Избегайте выгорания

Не проводите больше 4 часов телефонных интервью в день, иначе устанете от собеседований. Кандидаты понимают это, потому что видят незаинтересованность с вашей стороны.

5. Делайте подробные записи

Если у вас есть несколько кандидатов, эти заметки помогут вам разобраться и запомнить их ответы на собеседованиях. Если вы решили провести личное собеседование, раздайте записи всем интервьюерам.

6. Будьте организованы

Используйте систему отслеживания кандидатов (ATS, Applicant Tracking System), чтобы кандидаты не терялись. Это может быть как отдельный инструмент для рекрутинга, так и модуль в составе более сложной системы для HR-ов

Выводы

Телефонное интервью с кандидатом — это отличная возможность сэкономить время и средства компании и отобрать лучших кандидатов для собеседования 1:1. Тщательная проработка вопросов и анализ информации позволяют предварительно оценить и отсеять неподходящих кандидатов, чтобы в будущем больше времени уделить действительно талантливым кандидатам.

Subscribe Hurma

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Я даю свое согласие на обработку и использование моих персональных данных в соответствии с Политикой конфиденциальности

Источник

Телефонное интервью: шпаргалка для рекрутера

Телефонное интервью

Скрининг резюме на первом отборочном этапе помог вам составить shortlist из кандидатов, чей опыт и квалификация наиболее соответствуют требованиям вакансии, и вы уже готовы пригласить их на собеседование? Не торопитесь! Экономьте свое время и время соискателей, используя телефонное интервью, в качестве инструмента отсева неподходящих кандидатов.

Телефонное интервью – второй этап предварительного отбора соискателей на пути к очному собеседованию. Его основная задача – составить первичное (предварительное) мнение о человеке, лично пообщавшись с ним по телефону, а также уточнить интересующую вас информацию. Если с первых слов понятно, что человек не подходит вашей компании — лучше закончить разговор сразу, не расходуя впустую время и усилия. Если же кандидат “ваш”, используйте следующую шпаргалку, для эффективного телефонного интервью:

ТЕЛЕФОННЫЙ ЭТИКЕТ

Прежде всего, необходимо помнить, что существуют правила телефонного этикета.

Приветствие и представление

  • Изменяйте приветствие в зависимости от времени дня – «Доброе утро (добрый день, добрый вечер)».
  • Уточните, удобно ли общение вашему собеседнику в настоящий момент – “Вам сейчас удобно говорить? А о работе?”
  • Представьтесь собеседнику, назвав свое имя, должность и организацию.
  • Озвучьте цель вашего звонка.

Интонация и дикция

  • Улыбайтесь, когда говорите.
  • Подстраивайтесь под темп речи собеседника.
  • Говорите внятно и разборчиво.

Содержание беседы

  • Излагайте информацию кратко, не отклоняясь от темы.
  • Сконцентрируйтесь на беседе и внимательно слушайте собеседника.
  • Не прерывайте человека, который говорит с вами.
  • Содержательно, но кратко отвечайте на его вопросы.
  • Не используйте громкую связь без крайней необходимости и без предупреждения и согласия собеседника.

Завершение беседы

  • Согласно правилам телефонного этикета, завершает разговор тот, кто был его инициатором.
  • Договоритесь о следующем звонке или встрече, если это необходимо, указав все детали (время, место, цель).
  • Поблагодарите собеседника за беседу.
  • После окончания беседы попрощайтесь, подождав, пока собеседник первым положит трубку.

ПОДГОТОВКА К ТЕЛЕФОННОМУ ИНТЕРВЬЮ

При составлении описания вакансии и списка вопросов кандидатам для телефонного интервью следует помнить, что главная задача беседы – это выяснение того, насколько данный соискатель лучше конкурентов, и соответствует ли он вакансии.

Для того, чтобы хорошо понимать, в поисках сотрудника какого именно уровня и для исполнения каких задач вы находитесь, опишите свои требования в соответствующей форме, описав следующие разделы:

  • Содержание работы;
  • Перечень обязательных квалификационных характеристик «идеального» кандидата;
  • Описание условий работы;
  • Перспективы карьерного роста и развития для данной должности;
  • Мотивационные схемы компании.
  1. ВОПРОСЫ К КАНДИДАТУ НА ВАКАНСИЮ

Задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы, чтобы вы могли сравнить результаты всех интервью между собой. Обязательно делайте пометки и очень кратко записывайте все ответы. Лучше это делать в специально разработанном бланке телефонного интервью.

СТРУКТУРА ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

Типовое телефонное интервью состоит из следующих обязательных этапов:

  1. Приветствие и представление;
  2. Краткий рассказ о вакансии для выявления интереса у кандидата к данной позиции;
  3. Выяснение информацию о кандидате:
    • Заинтересованность в работе вообще, а также в вашей компании и на данной должности в частности;
    • Ожидания кандидата по условиям работы (зарплата, график работы и т.п.);
    • Соответствие предыдущего опыта кандидата и его квалификации функционалу вакансии;
    • Мотивация кандидата;
    • Сроки, в которые кандидат готов приступить к выполнению работы.
  4. Уточняющие вопросы по данным кандидата, которые не указаны либо непонятны в резюме;

На данном этапе необходимо сделать предварительное заключение о соответствии кандидата вакансии. Если соискатель по каким-либо причинам не подходит, задача интервьюера остановить интервью, максимально корректно и честно объяснить причину отказа, поблагодарить кандидата и попрощаться.

В случае положительного заключения, телефонное интервью продолжается в следующем порядке:

  1. Подробная презентация компании, вакансии и условий работы;
  2. Дополнительные вопросы для кандидата;
  3. Краткие ответы на вопросы кандидата;
  4. Обсуждение деталей очного интервью (время, место и т.п.).

ВАРИАНТЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ВОПРОСОВ ДЛЯ ТЕЛЕФОННОГО ИНТЕРВЬЮ:

  1. Вот 3 основных требования к данной должности (перечислить). Укажите, как ваши личностные качества, квалификация и опыт соответствует данным требованиям?
  2. Как вы считаете, какой вклад в развитие компании/проекта можете внести именно вы, работая на данной позиции?
  3. Назовите 3-5 ожиданий от данной должности/компании?
  4. Что в вашем понимании сложная работа?
  5. По каким критериям вы определяете, что вам удалось успешно справиться с работой?
  6. Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем рабочем месте?
  7. Можете ли вы назвать какие-то серьёзные неудачи / ошибки на последнем рабочем месте?
  8. Сколько человек подчинялось вам напрямую? Какие должности занимали ваши подчиненные?
  9. Какой стиль работы вы предпочитаете? Вы предпочитаете работать самостоятельно или как часть команды?
  10. Работая в команде, опишите роль, которую вы, скорее всего, будете в ней играть.
  11. Как ваши сослуживцы с предыдущего рабочего места охарактеризовали бы ваш стиль работы, а также ваш вклад в общее дело?
  12. Опишите рабочую среду или организационную культуру, в которой вы были бы наиболее продуктивны и счастливы.
  13. Опишите деловые и личностные качества лучшего босса, с которым бы вам хотелось, или уже когда-либо довелось поработать.
  14. Опишите лучший стиль управления, который побудит вас “выкладываться” в вашей работе на 100%.
  15. Почему вы решили уволиться? (если кандидат еще работает)
  16. Когда и почему вы уволились с предыдущего рабочего места? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились? (если кандидат не работает на момент интервью)
  17. У вас есть вопросы ко мне?

ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

Интервью по телефону — эффективный и экономичный метод предварительной оценки соискателей. Эксперты уверены, что профессиональному рекрутеру достаточно одного звонка, чтобы составить психологический портрет соискателя. А для ряда вакансий такая разновидность интервью может быть полноценным и оптимальным способом подбора персонала.

Действительно, телефонное интервью помогает сэкономить время и силы, но, в то же время, оно не может полностью заметить очные собеседования. После предварительного общения по телефону обязательно должно последовать личное собеседование, для более глубокой и точной оценки личностных и профессиональных качеств кандидата.

Источник

Эффективное телефонное интервью

Не все нужные профессии одинаково популярны в обществе, особенно у молодежи. Среди массовых профессий много таких, которые требуют от работника среднего уровня квалификации — кассир, продавец-консультант, оператор call-центра, работники социальных служб и т. п. Как же привлечь людей на непрестижную работу?

Проблема в том, что работодатели заинтересованы удерживать на этих позициях ответственных сотрудников, но не могут предложить им высокой зарплаты или особо творческих заданий. С точки зрения работников такие вакансии можно отнести к непопулярным. А с точки зрения рекрутера — к сложным, ведь отбирать приходится только тех кандидатов, которые соответствуют:

  • профилю должности;
  • определенным корпоративным требованиям.

В компании Global Bilgi я работаю уже более четырех лет. Коллектив рос и развивался у меня на глазах. Три года назад, когда я занималась подбором персонала, все было намного проще: конкурентов было меньше, проекты были довольно простые, к нам приходили трудолюбивые и активные соискатели. За последний год проекты стали более сложными и технологичными, а отбор — втрое жестче, хотя поток кандидатов почти не вырос. Зато увеличилось количество конкурентов, а у кандидатов на рынке труда сложилось мнение, что хуже и сложнее работы, чем оператором, ничего нет.

Компании пришлось изменить HR-стратегию:

  • больше усилий стали прилагать для удержания и развития сотрудников;
  • чтобы привлечь новых кандидатов, постепенно стали формировать бренд работодателя;
  • пересмотрели асссессмент-центр — сделали его более практичным и понятным для соискателей.
Читайте также:  Устоят ли сокращения для силовиков

Усилия стали приносить плоды: доля людей, приходящих на вводное обучение (от числа приглашенных), немного выросла. Когда оказалось, что этого недостаточно, пришлось пересмотреть другие этапы рекрутинга…

Вот тут-то мы и добрались до телефонного интервью. Вообще-то наши рекрутеры всегда проводили его хорошо, жестко следуя скрипту: «вопрос — ответ; вопрос — ответ…» Но что-то было не так.

Проанализировав проблему, пришли к выводу: мы позиционируем себя как аутсорсинговый call-центр, который умеет продавать, для наших операторов «умение продавать» — основная компетенция. А вот наши рекрутеры — рисчеры (researchers) продавать не умеют, и даже не пытаются!

Выявив проблему, мы стали искать возможности для ее решения. Как раньше проходило телефонное интервью с кандидатами? Мы тратили на звонок пять-десять минут — задавали стандартные вопросы, не всегда задумываясь о том, что от этих вопросов во многом зависит решение человека: выберет ли он нашу компанию среди идентичных предложений?

Телефонное интервью — инструмент довольно эффективный и, несмотря на простоту, очень полезный на начальном этапе отбора подходящих кандидатов. Личное общение помогает выяснить недостающую информацию, или, наоборот, сообщить то, что мы не готовы публиковать в объявлении о вакансии.

В целом, интервью стоит рассматривать как двунаправленный инструмент, ведь его можно применять для:

    Первичного отбора откликнувшихся на вакансию кандидатов. Под отбором в данном случае имеется в виду отсечение заведомо неподходящих соискателей — по параметрам, которые очевидно не соответствуют профилю вакансии. Например, критерии «общая грамотность» и «отсутствие дефектов речи» являются определяющими для позиции «оператор», но они не поддаются дистанционному исследованию (по резюме или анкете).

Говоря о непопулярной вакансии, мы заранее знаем, каким будет мотивационный профиль большинства кандидатов — критерии выбора места работы и их приоритеты предсказуемы. Порядок (по важности мотивов будет примерно таким:

1) оплата труда;
2) график работы;
3) расположение офиса;
4) тип трудоустройства.

Есть и другие, конечно, но в большинстве случаев решение принимается на основании именно этой информации.

Разумеется, если в течение дня кандидат получает пять звонков с идентичными предложениями от разных работодателей, он начинает обращать внимание еще и на отзывы о компании в открытых источниках, вспоминает разговор с ресчером. Вот тут и срабатывает дополнительный фактор — «отношение к человеку в процессе беседы». Это становится важным, ведь «при прочих равных» именно первый телефонный звонок демонстрирует кандидату корпоративную культуру компании, ее ценности и стандарты. Да, уважительное отношение и приятную атмосферу очень просто продемонстрировать в офисе, предоставив человеку возможность хотя бы пять минут понаблюдать за сотрудниками или задать им вопросы… Но вот придет ли он в офис, как раз и зависит от звонка.

Хорошо проведенное телефонное интервью оказывает влияние на ряд факторов (таблица).

Важные моменты проведения телефонного интервью

Фактор

Пояснение

Пример

Количество кандидатов, пришедших на собеседование

Люди тоже выбирают, причем чем более массовая профессия, тем в большей степени от них зависит итоговое решение

• А ничего, что я с другом иду? Я ему рассказал, и ему очень понравились условия. Он тоже хочет у вас работать. Можно?

Вовлеченность
кандидатов

Почувствовал ли человек, что ему будут рады? Захотелось ли ему больше узнать о компании после разговора с рекрутером?

• У вас голос такой доброжелательный и заинтересованный. А я тоже смогу научиться так говорить?
• Я о вашей компании так много интересного прочитал, а это правда, что…

Бренд
работодателя

• Отзывы о компании влияют на восприятие аргументов рекрутера во время собеседования
• Эмоции от общения влияют на восприятие работодателя

• Мне друг посоветовал, вы ему звонили. Но у него не получится совмещать с учебой… А можно я к вам приеду на собеседование?

Что же нужно сделать, чтобы качественно провести интервью?

А. Узнайте имя собеседника и не забудьте несколько раз повторить его на протяжении разговора. Это продемонстрирует ваше уважение и поможет расположить его к откровенности, ведь личное обращение приятно каждому ☺.

Б. Начните с простого. Очень важно сосредоточиться во время звонка, а лучше — за полминуты до него. Давно проверено и доказано: именно фраза приветствия, а точнее, ее интонация и содержание напрямую определяют стиль предстоящего диалога и его результаты.

В. Кандидат должен почувствовать, что рекрутер рад его звонку.

Г. Мы звоним не просто предложить вакансию или ответить на вопросы кандидата (если звонок входящий), — мы стараемся ее «продать».

Д. Отдельно хотелось бы отметить необходимость разработки правильной структуры разговора для первого звонка кандидату. Это очень важно! Даже самые хорошие «продажники» всегда держат перед глазами скрипт (типовой сценарий разговора, пошаговая запись всех его этапов, включая список примерных вопросов и ответы на часто встречающиеся вопросы). А еще они имеют в запасе пару важных фраз, на которые всегда следует обращать особое внимание. Толковые «подсказки» помогают продавцу чувствовать себя уверенно, говорить последовательно, содержательно и лаконично.

Вот типовая структура сценария:

1. Приветствие и установление контакта. Приветствие должно быть лаконичным. Говорить нужно разборчиво и неторопливо, ведь нам важно, чтобы кандидат правильно понял, кто ему звонит и зачем. Также очень важно на этапе приветствия уточнить, есть ли у человека возможность уделить внимание полноценному обсуждению вакансии, поскольку мы отнимаем у него личное время.

Примерная схема разговора:

— Добрый день, (имя кандидата)! Меня зовут _____, я специалист по управлению персоналом компании _______. Хочу предложить вам работу в нашей компании. Вам удобно сейчас говорить?

2. Выявление потребности. Можно, конечно, обойтись и без этого пункта, сразу сообщив кандидату все преимущества вакансии. Но как часто бывает: то, что хорошо для одного, не подходит для другого. Поэтому если вы начнете с нескольких простых вопросов, то сможете представить вашу вакансию в наиболее привлекательном для конкретного соискателя виде. Например:

  • «Какие вакансии Вы готовы рассматривать?»
  • «На что в первую очередь обращаете внимание при выборе работы?»
  • «Как будете делать выбор?»
  • «Слышали ли ранее о нашей компании?»

Кроме того, на этом этапе рекрутер может принять решение прекратить разговор — если потребности и интересы соискателя полностью расходятся с предложением компании.

3. Презентация условий работы и должностных обязанностей. Сообщить преимущества и задачи, которые придется решать на этой должности, будет намного проще, зная, что важно именно для этого человека. Например:

  • консультации по телефону;
  • поиск ответов на сайте компании;
  • фиксирование обращений;
  • составление заявок на подключение/диагностику.
  • помощь в выборе услуг/тарифов;
  • техническая консультация по настройке интернета;
  • рассмотрение жалоб и спорных ситуаций».

Важно также сказать о том:

  • где находится офис;
  • какие условия трудоустройства предлагаются;
  • что компания проводит вводное обучение.

4. Обсуждение. К этому этапу нужно переходить еще в процессе презентации условий. Важно выяснить у кандидата его зарплатные ожидания, насколько удобно для него расположение офиса и т. д., а также дать ему гарантии, что вводное обучение будет проводиться. Задача рекрутера здесь — настолько заинтересовать кандидата, чтобы ему захотелось прийти и увидеть все своими глазами. Обычно мы говорим в завершение:

— Я рассказала и спросила обо всем, что было важно для меня, теперь — ваша очередь.

Если потребности соискателя не выявлены в самом начале разговора или определены не полностью, то обсуждение может перерасти в борьбу с возражениями. В таком случае надо вернуться к этапу выявления потребностей — выяснить:

  • что именно для кандидата важно в работе;
  • чего ему хотелось бы избежать.

Далее можно либо продолжить обсуждение, если человек нам подходит, либо закончить диалог, если кандидат очевидно «не наш».

5. Завершение. К концу разговора рекрутер должен дать себе ответ: готов ли он пригласить этого кандидата на собеседование?

Важно сразу же сообщить кандидату о принятом решении и его причинах. Худший вариант — «в лоб» сказать человеку, что он не подходит и чем именно он плох. Лучше всего сообщать неприятные сведения, используя метод «бутерброда»: «завернуть» отказ в позитив — не только объективно проанализировать, почему выявленные недостатки несовместимы с должностью, но и подчеркнуть достоинства кандидата.

«Вы продемонстрировали хорошие коммуникативные навыки и понимание интернет-технологий. Это очень важно для данной позиции. При этом для нас важна еще и грамотная русская речь, а вы используете много украинизмов».

Если принято положительное решение, рекрутер должен:

  • рассказать кандидату, как добраться к офису, подсказать, как его проще найти;
  • дать контактный телефон и предложить позвонить, если появятся дополнительные вопросы;
  • напомнить свое имя.

Советы:

    Задавая вопросы, следует начать с самых легких и интересных. Это поможет расположить и успокоить кандидата, убрать волнение.

Благодаря хорошему отношению к кандидатам на всех этапах отбора в компанию придут уже лояльные к ней сотрудники, а те, кто по каким-то причинам не подошел, посоветуют заинтересованных соискателей. В нашей практике был случай: пригласили троих человек, а пришли семеро. Иногда самым достойным кандидатам мы так и говорим: «Ваши навыки и знания будут очень полезны на этой должности. А если у вас есть друзья с таким же уровнем подготовки, то приходите вместе». Это срабатывает очень хорошо — как правило, кандидаты выбирают толковых друзей, поэтому большинство успешно проходят собеседование. В худшем случае пройдет только один кандидат, но это будет сильнейший!

Основные ошибки. Рекрутер тоже может сделать ошибку, из-за которой упустит достойного кандидата. А из-за некоторых промахов вся компания может потерять доверие рынка труда. Какие же ошибки совершают чаще всего? Рекрутер:

Читайте также:  Какие значения имеет винительный падеж

    Переписывается по почте во время разговора с кандидатом. Но, отвлекаясь, он может пропустить важные моменты, а кандидат придет к выводу, что он не интересен собеседнику.

Например: уже на интервью претендент узнает, что в компании «плавающий» рабочий график, причем приоритет отдается утренним сменам, а для него важна возможность работать в вечерне часы (сам он по телефону не сказал, а мы забыли спросить). Человек возмущен, а самое главное — готов рассказать о своих негативных эмоциях «всему свету».

  • Пренебрежительно относится к тем, кто не подходит или «недостоин». Это прямая угроза для бренда работодателя! По себе все знают, что негатив запоминается лучше. Если в интервью нет ничего необычного, то, кандидат о нем и не вспомнит… Но вот если ему не понравился тон или слова рекрутера, то, поверьте, молчать он не будет! Об обиде узнают все друзья, родственники, соседи и просто случайные люди. Конечно, насколько бурной будет реакция во многом зависит от темперамента и общительности собеседника, но лучше все-таки расставаться с людьми «по-хорошему».

Если в компании последовательно выстраивается HR-бренд, поддерживается позитивная корпоративная культура, да и в целом о сотрудниках заботятся, то рекрутинг тоже должен быть профессиональным и позитивным. Если телефонное интервью будет работать на укрепление бренда работодателя, то от этого выиграют и кандидаты, и рекрутер. Да и бизнес точно не проиграет!

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

Источник

Телефонное интервью: работаем технологично, отсеиваем правильно

Отсев кандидатов с помощью телефонного интервью часто недооценивают. А ведь именно этот этап отсева (наряду с отсевом по резюме) экономит массу времени и сил рекрутера или HR-специалиста. Кроме этого, телефонное интервью экономит ещё и время и силы самого кандидата, что тоже немаловажно. Негативные эмоции кандидата в адрес рекрутера, а заодно и самой компании, обычно гораздо сильнее по итогам очного интервью, закончившегося «ничем», чем в результате такой телефонной беседы.

Многие рекрутеры и HR-ы, даже те, которые вполне успешно справляются с первичным отсевом по резюме, используют телефон в основном для того, чтобы созвониться с кандидатом и пригласить его на собеседование. При этом чаще всего задаётся 1-2 формальных вопроса, ответы на которые дают мизерную информацию. В итоге основное впечатление, который рекрутер выносит из такого общения, может быть описано одной из двух фраз: «какой-то он вялый» или «да вроде ничего так, можно пообщаться».

Уже несколько лет начинаю работу с взятыми в свой отдел внутренними рекрутерами с обучения грамотному первичному и вторичному отсеву: 1). по резюме; 2). в ходе телефонного интервью. Причём речь идёт не о сотрудниках с «нулевым» опытом, а о людях, уже поработавших некоторое время в подборе. Сегодня поговорим именно про телефонное интервью.

У него есть большой плюс: даже если вам нужно задать много вопросов, вы всё равно потратите на это меньше времени, чем во время очного интервью. Очное общение всегда ко многому обязывает, особенно если вы заботитесь о репутации вашей компании. Это означает, что даже если вы буквально с порога (или после обмена всего несколькими фразами) понимаете, что перед вами – «не ваш кандидат», вы всё равно будете вынуждены тратить время на «пристойное» по времени собеседование. Несмотря на то, что вы заранее знаете, каким будет результат вашего общения.

Отсюда сам напрашивается вывод: лучше уж подольше задавать вопросы по телефону, но прояснить все принципиально важные для вас моменты и сделать нормальный отсев, чем потом впустую потратить гораздо больше времени на очном собеседовании.

Итак, вы уже сделали первичный отсев по резюме: скрупулёзно проработали резюме, сделали необходимые пометки. Теперь перед вами лишь кандидаты из «шорт-листа», причём на каждом резюме отмечены «тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.

В процессе телефонного отборочного интервью можно делать пометки на резюме, но места там, как правило, немного. Поэтому удобнее делать это на отдельном бланке – его удобнее заполнять, и с этой информацией вам потом будет удобнее работать. Кроме того, в бланк можно (и даже нужно) заранее включить те вопросы, которые вы зададите в любом случае, кандидатам на большинство позиций. Так вы точно не дадите сбить себя с толку во время общения, и ничего не упустите. Потом этот бланк можно прикрепить к присланному кандидатом резюме, и вот в ваших руках уже – целое маленькое досье на кандидата. В результате решение принимать проще? И больше «пищи для размышления».

Если вы часто работаете по одним и тем же позициям, то у вас быстро накопится «коллекция» бланков для телефонного интервью почти на «все случаи жизни».

Бланк для телефонного интервью может выглядеть примерно так (после каждого вопроса нужно оставить место для очень краткого ответа, который вы зафиксируете):

Отборочное телефонное интервью

Дата тел. интервью:

Название вакансии/название подразделения:

Вопросы для интервью:

Уточняем ключевые моменты.

Цель первого вопроса – оценить, насколько у кандидата существенный опыт работы в нужной позиции (Например: Сколько лет вы работаете техническим инвентаризатором?) Формально эта информация должна быть ясно изложена в резюме. Но в реальности структура и качество резюме оставляют желать лучшего, поэтому лучше уточнить. Заодно можно понять, насколько быстро кандидат ориентируется в ситуации, т.к. многие не помнят важной информации о собственной карьере)

Детализируем информацию. Обычно нужен не просто опыт работы на определённой позиции, а какие-то конкретный опыт. (Например: расскажите, приходилось ли вам заниматься инвентаризацией 500 тысяч и более единиц продукции?)

Продолжаем уточнять важные детали. (Например: Расскажите, какими инвентаризационными компьютерными программами вы пользуетесь?)

Уточняем детали образования и опыта, важные для этой позиции (Например: Вы где-то учились инвентаризации? Или осваивали инвентаризацию самостоятельно, под контролем руководства?)

Многие кандидаты не пишут в резюме желаемую сумму дохода, или же легко меняют свои пожелания во время беседы. Так как чаще всего вы имеете определённую «вилку» зарплаты, проясняем этот момент (Например: Начиная от какой суммы вы готовы сейчас рассматривать варианты?)

Если на эти вопросы вы получили удовлетворяющие вас ответы, можно уточнить ещё несколько важных деталей (см. блоки II, III и IV). Если же, судя по ответам, кандидат вам не подходит, можно сразу после этого блока вопросов сообщить соискателю, что вы ищете кандидатов, чей опыт наиболее близок к желаемому. Но если вдруг таких не найдётся, то вы расширите круг требований и, возможно, свяжетесь в дальнейшем. На этом можно завершить телефонное интервью. Отметьте, в случае очного интервью, вам бы в любом случае пришлось «занимать» кандидата беседой ещё как минимум минут 20-30!

Уточняем важные моменты о прошлом месте работы и профессиональном опыте

Все те вопросы, ответы на которые ясно и чётко изложены в резюме кандидата, естественно, нужно опустить. Но общий список примерно такой:

Насколько большой была ваша последняя организация (по оборотам и/или по количеству персонала)? Далеко не все кандидаты смогут и захотят назвать примерный оборот компании, но зато все более-менее представляют численность своей организации.

Главный продукт/услуга компании на рынке?

Если кандидат занимал руководящую позицию, сколько человек подчинялось ему напрямую? Какие должности они занимали?

Если кандидат в текущий момент не работает, когда и почему он уволился с последнего места работы? Чем вы занимаетесь с тех пор, как уволились?

Пытаемся определить степень успешности кандидата

Можете ли вы назвать какие-то свои достижения на последнем месте работы? Личные профессиональные достижения? Профессиональные достижения с точки зрения компании?

Наиболее серьёзные неудачи? Ошибки?

Как вы думаете, как бы описали вашу работу ваши коллеги, ваш начальник?

Почему вы собираетесь увольняться (если кандидат ещё работает)?

Что должно измениться на вашем нынешнем рабочем месте, чтобы вы передумали и остались?

Проясняем, насколько кандидат сможет вписаться в вашу оргкультуру

Опишите, в какой рабочей обстановке вам лучше всего работается.

Опишите стиль управления, который вам нравится/не нравится

Как должно быть организовано ваше рабочее место и рабочая среда, чтобы вы не только работали продуктивно и с желанием, но и чувствовали себя счастливым?

К этому универсальному списку вопросов из четырёх блоков можно добавить какие-то специфические ваши вопросы, которые важны для вашей компании, для конкретной позиции. В общем, работаем со списком творчески.

В ходе ответов на все эти вопросы, помимо самой информации вы попутно получаете ещё и информацию о том, как человек говорит, как мыслит, и как излагает эти мысли. Конечно же, этот блок информации здесь меньше, чем во время очного интервью, но и времени на сбор информации тратится существенно меньше. При этом общее количество собранной информации вполне исчерпывающее, чтобы решить, насколько целесообразно очное интервью.

Многие интервьюеры предпочитают задавать эти вопросы очно, но, по моему мнению, очное интервью лучше всего использовать для более глубокой работы с кандидатом, и более точной оценки его личностных и профессиональных качеств.

Имеет смысл, созваниваясь с кандидатом, заранее предупреждать его о том, что общение может занять от 10 до 30 минут, и получать за эти 10-30 минут максимум нужной информации. Тогда на очном интервью (которое часто вызывает стресс не только у кандидата, но и у интервьюеров), можно сосредоточиться на действительно перспективных, предварительно отобранных кандидатах.

В итоге это означает эффективный подбор персонала, организованный наиболее экономичным способом.

Источник